招聘面试的几种错误做法

zgx6868

一、受到负面信息的影响比较多。看一个人不能够全面的看，重视负面信息，使一个人一损俱损。这样容易招聘到平庸的人才。

二、不熟悉岗位的具体工作。人力资源部部门的人员对招聘人员的岗位需要所做的工作不尽熟悉，其结果是招聘的人员不适合工作本身。

三、受到应聘者非言语行为的影响。经常应聘的人，已经对应聘很熟练，表现出对应聘的轻松熟练，这些表现往往会使主试者产生比较好的印象，从而打出高分。而应聘少的人员往往表现为拘谨、紧张、较少的目光接触等。

四、轻易做出决定。面试者往往根据面试前几分钟的分析判断对面试者做出判决，尤其是出现应聘者具有以上提出的负面信息时。

五、面试工作量的压力。当企业同时需要招聘很多员工时，人力资源部的工作量比较大，这个时候可能不自觉地会降低评判的标准，招聘到不合适的人。

六、急需用人时。当某个岗位非常重要，而人员招聘迟迟不可以到位，这个时候也容易不自觉降低招聘人的标准，为了完成任务而完成任务。正确地做法应该重新评估岗位分析，或者薪酬，坚持宁缺毋滥。

七、面试人员的先后顺序对招聘的影响。面试者招聘某个职位的人员时，经常拿前面面试过的人作为尺度，对后面人进行比较，这种比较的结果是，容易忘记本身招聘的尺度，招聘到不适合的人员。

goufeng15

说到这个。我都想要崩溃。 关于我公司的总账会计主管，已经推荐了超过60份简历给到财务部门。 然后财务总监见过超过30个人了。现在都没定下来。 BTW,这些简历，都是他认可的，约见的人，是他主张的。 哎。我都想随便搪塞些人给他得了。免得其变本加厉。

peiwenyan

招聘者的阅历其实对招聘的效率也很有影响

茅坑里的石头

非常精彩--

似此星辰

偶们这个经理真是太经典了,算是几千年一遇的极品吧,关于他的故事偶差不多可以写一本书了:D

无神堪培拉

[quote] 原帖由 似此星辰 于 2009-12-9 14:25:00 发表
见过的最郁闷的一次面试情况是:
原材料仓要求招一个管理员,但却要招聘人员按照副主任的任职资质去找人,说是未来要提拔到这个职务的.结果是见过了N个人之后,招聘人员禁不住与原材料仓经理沟通:贵部是否真有此职位的需求?
您知道那位经理怎么回复的吗?
他说:我也不知道,是副总要我招的.:-|  [/quote]

 

怨念的原料仓经理又出现了，

似此星辰

见过的最郁闷的一次面试情况是: 原材料仓要求招一个管理员,但却要招聘人员按照副主任的任职资质去找人,说是未来要提拔到这个职务的.结果是见过了N个人之后,招聘人员禁不住与原材料仓经理沟通:贵部是否真有此职位的需求? 您知道那位经理怎么回复的吗? 他说:我也不知道,是副总要我招的.:-|

hunsons

往往是由于岗位急需用人，就眉毛胡子一把抓了:(

甄命天子

:~ 面试的时候最郁闷的就是用人部门直接不按套路出牌，整个面试变成他主导，“你来了之后这边做工艺，行不行？” 老大这个人我是根本不想要的啊…… 确实有时候会有先入为主和按自己喜好来判断的时候

小超哥

唉.....不知道说什么...