因岗择人or因人设岗

深圳湘湘

我公司A部门最近提出了招聘需求，我部门随即开展了招聘工作。在招聘面试环节，有一应聘者笔试成绩很不错，且面试时表现出来的能力也不错，但该应聘者开价较高，我公司目前暂时达不到其要求。于是就薪水问题我带着该应聘者的简历去请示老总，老总一看简历，马上就说，这位应聘者不是A部门员工最佳侯选人，而是B部门员工的最佳侯选人，并且让我安排该应聘者与他面谈，经初步面谈后老总更加确定该应聘者更适合在B部门工作。我很佩服老总识人的本领，也很佩服他能用人所长，这是我目前所不具备的素质。佩服归佩服，但这又带来另一个问题，那就是公司招人到底是因岗招人还是因人设岗的问题了，因为就目前B部门的编制来看，B部门人员饱和，甚至还有宽裕，虽然这位员工加盟会给公司带来一定程度的好处，但同样却使B部门其他员工会更加人浮于事，我们也不能因为新进一名员工而炒掉B部门的一名员工。

就着这个问题，我想请大家就下列问题发表一下看法：

1.如果在你们公司出现这样的应聘者（即投简历应聘A岗位，但却更适合你公司B岗位），你们会否考虑给其B岗位的工作机会？

2.如果该应聘者确实是人才，但由于他到了另一部门却可能使另一部门的员工人浮于事，那么怎样去避免这种现象？

3.如果因为这位应聘者确实有某方面的特长，而目前公司没有该岗位，纯粹是因为他而另设一岗位，这样操作是弊大于利还是利大于弊？

 

 

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其实这个题目作为周二的论战题非常合适，不过既然已经提出了，那我就把它高亮，加分标准也按照活动来，期待大家积极跟帖，发表自己的看法。

taotao123680

就看企业的规模了，规模大了，还能因人设岗，企业小了，怎么因人设岗； 再说，面试时HR和专业部门共同确定的，当然主要是看岗位符合性，不能只看应聘者的能力。

殇の奉孝

:( :( :( :( 只看到前辈没睡 没看到我没睡- -！ 我是紧跟前辈的步伐啊

无神堪培拉

christina这么晚还没睡，太强了。看来周末果然是您出没的时段啊

christina4567

招聘相比HR其他职能来说是最能有机会成长为HR Partner 或者HRM的。。各位同志努力们啊。。。还有，即便是做专员也要高看自己，HR招聘专员的使命重大而神圣，应该永远用主管的视角审视问题，思考问题。。。才能成长。。。

殇の奉孝

christina前辈是站在主管的角度 无神你是站在招聘专员的角度 这就是区别:# :# 因为专员是要保证招聘任务的完成 但是主管还要思考解决问题的源泉:( :(

无神堪培拉

[quote] 原帖由 christina4567 于 2009-12-11 20:42:00 发表
大部分同志们都认同因岗择人，不同意因人设岗，那么应该因“什么”设岗？答案是“因业务需要、业务流程的需要设岗”。企业的组织架构、层级乃至于岗位设置的依据是什么呢？当然是业务和业务的需要。好的组织架构就是能够是业务流程更加有效率和顺畅，同时能满足内控的需要。所以良性的组织架构、编制是有道理的，如果不是因为业务的需要，任意的添加岗位，即便是诸葛亮或者五虎上将般的人才，也会使组织冗余，从架构上让流程的效率 [/quote]

 

1、看了回复，估计christina是快刀斩乱麻型的管理方式，有毒肉立即去除，快——准——狠啊

2、不过我还是感觉精简组织依旧是我们HR的天方夜谭，实施起来相当困难。不知道是不是因为我的经历还不够？

christina4567

大部分同志们都认同因岗择人，不同意因人设岗，那么应该因“什么”设岗？答案是“因业务需要、业务流程的需要设岗”。企业的组织架构、层级乃至于岗位设置的依据是什么呢？当然是业务和业务的需要。好的组织架构就是能够是业务流程更加有效率和顺畅，同时能满足内控的需要。所以良性的组织架构、编制是有道理的，如果不是因为业务的需要，任意的添加岗位，即便是诸葛亮或者五虎上将般的人才，也会使组织冗余，从架构上让流程的效率降低。HR要在人才面前控制“爱才”的冲动，从全局考虑问题。当然如果是有可replace的人员需要除外。 回楼主的问题： 1.如果在你们公司出现这样的应聘者（即投简历应聘A岗位，但却更适合你公司B岗位），你们会否考虑给其B岗位的工作机会？ 如果B岗位空缺，或者B岗位现人员不符合岗位要求，我会考虑。如果不是，我会保留其CV在公司的人才库。 2.如果该应聘者确实是人才，但由于他到了另一部门却可能使另一部门的员工人浮于事，那么怎样去避免这种现象？ 裁掉不合格的人员。保持企业瘦身高效的组织架构，臃肿的组织带来的薪酬成本的增加不是最重要的，最重要的是组织的肥肉会最终变成费肉，毒肉。 3.如果因为这位应聘者确实有某方面的特长，而目前公司没有该岗位，纯粹是因为他而另设一岗位，这样操作是弊大于利还是利大于弊？ 这样做很傻，HR招聘的最大使命就是把每一次招聘都当成提升组织水平的机会。人才固然难得，但人才的加入的时机很重要，定位更重要，如果人才的加入不能提升组织能力，那么就不要做。。。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 活力洋葱头 于 2009-12-11 15:15:00 发表
以上几位说的都很好，但都是从企业的角度，个人呢？本人是不是愿意，也许有的应聘者对自己的应聘方向并不是十分清楚，但不是所有的人都这样，是不是应该先和应聘者沟通一下，否则也是做无用功。况且，我认为像B部门这样的情况，新人进入很可能受到相当大的排挤，老板的意图是否能够达到还要两说。

回到问题本身：
1、我们会。但从实际情况看，弊大于利，可能和我们公司的实际情况有关，低级岗位较多，应聘者往往为了获 [/quote]

 

前辈提出的“要跟应聘者沟通”这一点非常重要，其实在我们酒店的招聘工作中就经常会出现这种情况。虽然我们认为应聘者更适合B岗位（B岗位往往比A岗位更好），但他还是更喜欢A岗位，所以武断的把人家安排在B岗位最后只能导致他的离职。

wangzhichao

不同意因人设岗,我们公司就是经常这样,所以有些部门成了养老院