企业培训者能不能改进绩效？

普2010

作为一名培训专业人士，除了基本的职能范畴外，我们也希望给其他业务部门提供更直接有效的帮助，更希望获得其他部门的经理对人力资源开发的认可。可是如果只局限于培训，以上的愿望未必能够实现。与此同时，企业中有大约80%的问题是不能通过培训来解决的。那我们能通过什么方式来达到目标，解决遇到的问题呢？

 

绩效改进！通过先进的绩效改进技术可以解决这些问题并有效的提升人力资源开发在企业中的价值和地位。培训人士的工作角色需要包括绩效改进咨询。绩效改进集行为学、管理科学、组织发展和系统理论之大成，通过一个系统的方法来分析和解决组织中的问题。

 

如果培训人士能够掌握培训和绩效改进之间的差别，知道如何提供绩效咨询服务的方法和手段，那么就能事半功倍。

 

但是，培训者怎么样才能获取呢？

 

以上是某公司发给我的东西，感觉不错，值得分享，不过内容比较多，这次先写这点，下次补上，有兴趣的也可以单独问我

中训网

shaobao0512 的意见很详细啊

shaobao0512

培训是一个长期性质的工作，绩效改进是一个不间断的工作，如何实现培训的转化，如何展示出来培训的效果，还是要看绩效，我个人觉得这还是一个培训效果的转化评估。 每一个培训参与者，既包括培训者，培训部门，培训对象，都需要思考这个问题，培训之前后培训之后有什么提升。 , L/ C1 ]1 S$ X q8 S# A& u但是现在我们有很多事情不这样做，培训之前没有明确可衡量的目标，结果培训之后也就缺乏了，如此这般 培训效果谈不上，绩效改进就更是一个问题了。 / ^; Q& S) f. v1 a$ Y6 ]- `我们的问题是，关注什么，才会有什么。曾经尝试，还是效果不明显，毕竟大经理们并不真正在意这个事情。 建议，推行菜单式培训积分式管理。 2 g6 [7 X9 ?/ z3 k0 P6 J4 [ `呵呵呵 ) g" B* g) E" ?4 u) Q

销售自己

本来培训和绩效就是一个相辅相成的作用，通过培训时看了一改变绩效的。对于某项培训，我们有最初的调查及讲师的确定，准备的是否充分，吧每个环节都做好了，对于家小的改变是由很大的促进作用。

普2010

大家有什么新的关于培训方面的事情，可以互相讨论

普2010

其实HR做绩效改进在国际上早就不是什么新鲜事儿了 在美国 绩效改进技术已经很成熟了

现在国外很多公司的培训人员名称都成“Promance Improver” 不再是单纯的“Trainer ”

在中国咱们又晚了一步~

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培训只是绩效改进的一个步骤，一个方面。当然绩效改进不是短期就能见成效的，需要精力和时间的投入。

不过咱们HR培训者角色怎么样才能扩大，确实需要思考、寻找方法、引进技术模型。

帖子提到的那个资料我放到附件上了，大家可以看看，我感觉是可以做参考的，毕竟是企业培训的发展方向

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zgx6868

培训与绩效之间的关系很难立即看出来的，更确切地说培训更多地是面向战略层面上，而绩效更多体现在战术上。培训要与企业战略发展紧密结合。那种早晨投资，晚上想见绩效的思路，在培训上是行不通的。

无神堪培拉

目前国内的改进型培训大部分都是重形式轻效果，很难落到实处，所以这个做起来比较困难。

hsnjfhr

不错，培训的最终目的就是改进绩效，为了这个目的要在培训方式，培训需求上，培训课程设置，授课人等方面下功夫。