KPI是条“狗”

灵灵鼠

从事管理工作的人都知道，科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。大道理谁都明白，可真的干起来却并不总能心想事成，许多企业在推行绩效管理系统的过程中，发现员工对此举措并不十分领情。前不久，一位朋友就曾向我抱怨，公司为了推行新的KPI系统，可谓精心测算，系统实施，其间还征求了一些骨干的意见，可真到执行的日子，却抱怨连天，更有甚者，有些员工甚至提出，要么公司改方案，要么走人。一时间，管理层和员工的关系相当紧张。
    在我看来，管理者首先要明确，绩效考评的对象是“人”！而绩效评价体系更像是管理者造出的“狗”！是为绩效管理服务的“狗”。这条“狗”的大小、杀伤力以及速度，是与劳动生产率的高低密切相关的。当人们的劳动生产率低下的时候，管理者就需要把这条“狗”设计成黑贝、藏獒，使劲追着、撵着大家往前跑；可当劳动生产率大幅提高的时候，这条“狗”也就成了只哈巴，光叫几声并不咬人。
当然，“狗”的大小、速度以及放出来的时间，都是考验管理者的成熟度与绩效管理水平的标杆。谈到绩效管理,一些企业很容易将绩效考核（“放狗”）等同于绩效管理,这是一个错误认知，如果只把员工钉在绩效考核上面，用一些简单的数字来概括人的全部,使员工纯粹变成了为分数而工作，就仿佛员工的工作仅仅为了怕被“狗”咬着而往前跑着一样。这样做必然要偏离实施绩效管理的初衷，也解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
“放狗”是绩效管理的一个重要环节，但远非绩效管理的全部，它是一种工具而不是目的。绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升员工的绩效，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标，而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。
因此，绩效管理事实上需要的是一种过程的管理，或者说是一个完整的循环系统。在这个系统中包含了从绩效计划，绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈和绩效考评结果应用等各个环节。通过这些环节的循环管理，一方面，使得员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯，另一方面，也使得员工可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应做出努力,从而达到真正意义上的能力的全面提升。　
   “放狗”不是目的，真正的目的是让企业里的所有人，能摸到、吃到前方自己所画的“大饼”。

温柔刀客

其实这条狗要是训练好的话，可以为主人做很多的事，要是训练不好的话，可能会反过来咬主人。

乐瑶HR

很生动啊

cquxxf

写的不错:D

生是过客

哦 原来如此啊。。。

明木咏

楼主的概念很新颖，谢谢分享

温柔刀客

确实啊，具有双面性。

网络特工

学习了，谢谢楼主

美代璃

不是为了考核而考核，激励和考核相结合 : a- X6 U4 p0 h! `- ~要员工能看到前面的饼 高人

小黑黑

只有把战略执行作为绩效管理的核心，把绩效管理作为管理层的职责，才有可能成功。绩效管理就从“狗”，变成了“大爷”。