【本期互动话题】年终绩效面谈，您准备好了吗？

灵灵鼠

      

     听到这个话题，大家都不陌生，我们本期互动话题依旧老生常谈，按照中国人的习惯，年终总结，绩效面谈是在在春节前，当然这个也是是每个企业的必备环节。管理者与员工共同对一年的工作结果进行总结，明确春节过后的工作目标。但是事实上，目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒，根本起不到应有的效果。员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。大家是不是也有这样的那样的想法，来此处互动一下吧。

 

                    
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                                                                   全民总动员，分享你、我、他、~~~

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huodongjun

在绩效考核中绩效面谈或叫约谈是最难的一步，也是体现管理艺术的发挥空间，做好面谈，绩效管理成果会很快提高。

aishang1983

学习了，顶

魅力HR

个人意见： 1、年终绩效面谈可以与工作总结一起，首先要求下属自己找出全年工作中的不足及失误，自我批评，如下属自身能力无法改变的，上级应给与支持，培训或寻求其他资源； 2、总结下属好的表现及意识，提出表扬； 3、倾听下属意见，如对部门或公司的建议，涉及上级领导，其余部门的工作配合，一定承诺在多久时间内协助完成； , X1 S5 I4 Z+ ^2 i4 @4、面谈要找准时机，最好是在下属工作表现好的当天进行，即使有些许批评，也更容易接受。 7 { K3 W8 P2 F& |& V2 }5、对于有上进行的下属，可以对其提出更高要求，作为其下一年度工作努力的方向，并协助其达成。

逍遥一客

作为下属，也要对自己的全年工作有个总结，以便在上级面谈时有所准备；另外，对上级提到的问题可以理服人，不可吵闹，甚或罢工等。

逍遥一客

管理者要做好绩效面谈，有以下技巧或可参阅： 1.事先准备好面谈的相关材料，约好时间、地点 , s, i7 z6 Q* |+ ^) R$ _& B4 H; G7 Y 2.面谈时对绩效结果进行描述而不是判断 + a7 ?, F3 Y# b4 a( b5 Y 3.谈论问题具体而不笼统，对问题原因进行分析 4.正面评价的同时指出不足 5.评价应真诚、具体、有建设性 6.反而评价要客观、准确 7.聆听员工的声音 8.避免使用极端化的语言 8 _/ ?, d/ O' K* W 9.分析未达成目标的原因 ' f3 f) q8 _) i5 ~7 {& [+ h 10.探讨下一步的工作计划和改进目标，用鼓励、激励的话结束面谈。

青弓长争

我们公司的绩效面谈比较顺畅，原因是： ; s Q \/ n5 N' L1.绩效考核实施之前，要求部门主管和员工做好沟通，说明我们要实施绩效考核，还有实施绩效考核的方法。 ( Y9 V1 o1 |% l7 K c+ k2.考核指标是由人力资源部与各个部门共同制定的，要求各个部门主管与部门员工明确工作分工与工作目标，讲解考核指标及考核结果的用途。 + Q% k8 P; v! @3.整个绩效考核过程是公开和透明的。 4.绩效面谈在比较轻松愉快的氛围中进行。 5.绩效面谈的重点不是考核结果，而是如何改进及相关的培训计划。

筱依

我们的绩效面谈分为几个部分： 5 p! ^5 f+ _ ?& @' j首先是由员工总结个人上一年的年度工作成果，成功的和不足的；接着由直接主管对员工年度工作进行评价，告诉他（她）部门给他评定的绩效等级，为什么是A不是S；然后提出部门对他下一年的期望。 最后由员工对面谈内容进行整理，交由人力资源存档。 人力资源根据所有的面谈记录表做人员情况分析。

景逸轩

绩效面谈在绩效考核后是很重要的一个环节，也是一个双刃剑，谈的好，那么必然会调动员工的积极性，谈的不到位、不好，那么反而会给员工带来一系列工作的情绪。年终绩效总结是对每个人一年工作的一个盘点，必然也会出现几家欢喜几家愁得状况，或许欢喜的好说，关键在于那些出现状况的，首先要了解员工本身的想法，然后再给他一些职业建议，让这部分人找到心里的平衡点，感觉到我没有被遗忘，公司还时刻关注我，帮助我发展进步。

萍儿开心

绩效考核的淋漓尽致