老员工工资问题

laobie

各位好啊，我公司现在出现了这样一个问题，希望大家帮忙解决一下。计划今年2月份加工资的，我们把一个部门的工资公布后，原来的临时工转为正式员工，但是和现在的老员工拿一样的工资。但是新的工资标准实施后，部分老员工的工资没涨反而有的下降了。但是我们有个总的原则是同工同酬。老员工心里不舒服，在工作上效率明显下降，各位有什么好的办法，帮帮小弟啊。能不能从其它方面给老员工一些补助？

cmcpy

学习受教了

missx

:Z 受教了。~

huangbo1984

这是很正常的一个事情，正如楼上讲的，工资是刚性的要升可以，要降就难了，就算你的制度再科学，那么也必须经历这个阵痛的过程。 我觉得首先你们在制订制度的时候是不是有过科学的论证，薪酬的计算是有个原则的，尤其是基层员工，你们可能以为就差个几十块，但是在他们的眼里无异于几百块。在付出同等劳动强度和劳动成果的情况下，这种不满意是可以理解的。 如果你的制度是科学的，适合企业发展的，那么就勇敢的执行，我们不能做到每一个人满意，但是可以做到大部分人满意

概不负责

如果事已至此，那么建议你不妨考虑在正常薪酬之外，针对关键岗位，设计员工保留奖金计划，或叫长期服务奖金方案。

laobie

谢谢各位的分析，很在理。现在的问题是那些老员工就是因为工资问题效率下降。但是公司的态度已经很明确：不会再改变原来的工资方案，但是可以从其它方面调节。老总还没想好从哪方面。请大家指教指教

概不负责

你需要面对的问题本质是职业发展通道问题。 管理层级越高的岗位数量就越少。比如说一个部门，能够晋升到部门经理的只有一个人，其他人怎么办，在没有职位晋升机会的情况下，他们能够有什么样的发展？ 例如：同样的岗位：人力资源部绩效管理岗，可以是绩效管理助理、可以是绩效管理专员、可以是高级绩效管理专员、可以是绩效管理主管、可以是绩效管理经理....就看你如何设置老员工在岗位不变的情况下，如何在专业上晋升，并且这种专业上的晋升如何与薪酬对接。

过往行者

很在理，学习了。

刘双红

同意楼上意见。

湖南人在他乡

工资有其刚性的一面，因此也造成了hr在薪酬调整方面的困惑和“投鼠忌器”。就案例本身而言，要想解决问题确保各方面都“满意”着实需要花些功夫。建议不妨从以下方面试试看：首先，得要做好充分的沟通工作。主要着力向员工阐述公司的薪酬政策，为什么新员工与老员工的工资一样多？甚至老员工工资不涨反降，给薪依据是什么？（恐怕这就得要取决于在制定薪酬方案前的岗位评估，如果没有做这个动作。要想说服基层员工不太容易）其次，谈谈所谓的“同工同酬”问题。“同工同酬”不一定要做同样的事情就得要工资总额是一样的。众所周知，任何企业的薪酬都一个薪酬结构，换言之就是员工最终所得由哪几个部分构成。既然如此，我们可以薪酬结构设计确保同岗位员不管新老，其岗位工资是相同的（因为做的同等的事情），但是薪酬总额还应当考虑到其他的因素，诸如工作年限问题、工作知能高低、工作经验等，这样完全可以拉开新老员工工资总额差距，也符合“同工同酬”。最后，至于老员工工作效率下降问题，愚见认为得要搞清楚老员效率下降的具体原因方对症下药。如果态度或没有激情的问题，则通过沟通明确告知企业对其行为要求与准则并导入绩效管理，使其明确自身绩效目标，若期限内无法达成将面临的结果是什么；如果是技能下降，则要开展相应培训并监督落实。