员工离职的思考

linzi922696

正在整理一些文件，一个老员工走了进来，很客气的跟我打了招呼，我微笑地看着他：怎么了？“他的表情有点严肃：我要辞职。于是把他的辞职报告放在了我前面，我没有很震惊，倒是有些许的平静。因为刚做了员工的年终考核，看到新上任的经理给他的考评是“丙—”，这个等级的已经算是很差了。

这个平时我感觉很不错的员工，踏踏实实在公司做了2年了，怎么就一个“丙”呢？还没来得及找这个员工谈话，他就拿着离职申请给我了。不知道为什么，一瞬间感到很失落。之前听他经理说过他的表现不是很好，业务能力不行。这个员工是毕业后就直接进入到公司了，从公司未开业直到现在的稳步发展，都有他的努力。为什么？为什么2年了，没有谁反馈过他的能力很差。据我的了解，他比很多同一岗位上的员工的态度都要好，为什么一换了经理这所谓的好员工就不行了呢？

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   放下了手头的工作，我开始思考，新的业务经理上任，最近好几个员工离职了。那天一经理到办公室，我向他了解一个员工的状况：“***员工最近表现怎么样？”，他的回答是：牛！这帮人都很牛，没一个好一点的！我愣住了：“这个月的业绩很不错，为什么说没一个好的，这些业绩都是由谁创造的？我说不行你都换掉！全部注入新的血液。"语气有点硬。“那全部换掉我怎么用人？”他问我了。我盯着他：“那你说怎么办？”

 接到员工离职的申请，我都会先去他经理打探情况，我说你了解他离职的真正原因吗？家庭的原因，还是有更好的发展？还是他自己觉得不胜任工作？如果是他不胜任工作的话，是什么原因，是本人的态度很差吗？还是业务知识、技能不行？业务知识不行是自己不认真学，还是部门没开展相应的培训？我知道有时候员工离职是迫于部门领导施给的压力—你的能力不行，我们要换人！这时候员工都会想：领导都觉得我不行了，我还做着有什么意思，我记得刚工作的时候，我都记得这句话：“态度决定一切，没有能力可以培养！”工作中我一直也坚持这样的原则。

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突然感觉自己肩上的责任很重。招人、用人、留人不仅仅是人力资源部的工作，是一个企业的责任。这需要企业的每个人都努力，创造一个健康、快乐的工作环境、企业文化。我希望每个员工都能健康的去成长，去实现人生的目标，实现自身的价值。即使有一天他们离开了现在这个工作的岗位，也还记得有一个一直在关心他们成长的hr。

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噢噢1985

"倔强的地瓜"分析的很客观，我们公司就出现过这样的状况，由于新老领导的风格不尽相同，老员工也可能会产生一些抵触情绪，所以这也不能全说是新领导的问题。关键还是沟通，新领导跟老员工的沟通，HR与离职员工的沟通，找出问题所在，才能对症下药。

雪落的聲音

那个部门经理是不是有病啊！？有本事他自己去做业务啊！支持LZ，我们HR那么不容易的招聘来新员工，却偶很多让基层的负责人给开了，看来部门经理的选拔不可忽视啊！

知女

向大家学习了

海上飞雁

招人、用人、留人不仅仅是人力资源部的工作，是一个企业的责任。这需要企业的每个人都努力，创造一个健康、快乐的工作环境、企业文化。这句话说的真好！往往人力资源部用尽全部的心思为企业匹配人才，中间做的工作只有我们最清楚，特别是现在到处都在说用工荒的时候，招来几个合公司胃口的，多不容易啊，但是有些用人部门的领导不注重自身领导力的提升，把所有的问题都指向人力部门，说选的人不行！当初用人部门复试的时候为什么不看清楚！:-|

samulson

HR要提前估计结果，引导向有利的方向发展

同辉

员工离职，我们有时候真的很无奈，基层管理是个很重要的环节，有些管理人员不注意沟通的方式，说话生硬，现在的小孩自尊心挺强，一不顺心就离职

销售自己

对于离职有很多原因，很多企业都在说离职率高想如何提高员工的满意度，其实上面的例子只要经历多一些调查，听听其他人的意见，在去做决定，工作当中多些鼓励，做员工的是很在乎的。

BBOY

业绩/员工评价，本身就有很大的主观性，同一个人，在A眼里是人才，到了B眼里却是人裁，这是很正常的事情。 有时候想想，所谓的绩效评估，很主要的一个标准就是直线经理的标准，听起来有些悲哀，却是真实存在的。

linzi922696

谢谢你的建议，当出现案例中的情况时，我们往往会想是部门经理的问题，却不能像你一样这么全面去看，去思考，很是值得我学习。在中人网的另一篇文章回复中，我也提到了一点就是很多人力资源的问题可以归咎于沟通的问题，一旦沟通出了问题，很多问题就会接踵而来，所以很多的时候我们要学会如何有效的沟通，这也是解决问题的关键。