员工被竞争对手盯上了，HR该怎么办？

佛主

这是某网站的一个在线调查题目，该调查发布以来共有共有1201人参与投票，其六个选项的内容、投票的人数和比例分别如下：
　　1、天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的；共29人选择该项，占参与总人数的2.41%；
　　2、先找递辞呈者了解清楚再想对策；共有135人选择该项，占参与总人数的11.24%；
　　3、通过竞业禁止条款限制；共有18人选择该项，占参与总人数的1.49%；
　　4、进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然；共有725人选择该项，占参与总人数的 60.36%；
　　5、以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工；共有11人选择该项，占参与总人数的0.91%；
　　6、用长期激励打造金手铐，共有283人选择该项，占参与总人数的23.56%.
　　这是企业人力资源管理者经常要面对的一个问题，我也有过同样的经历，于是变参与了这项调查，在六个选项中我选择了第二项，排第三名。在此我只想谈谈自己之所以选择该项的理由。
　　在做选择题的时候我喜欢用排除法，在有限的选择中排除认为最劣的，那么剩余的便是最好的了。不同于做问答题，开放式的提问方式可以任由思想天马行空，发挥自己的想象力，去构思最好的方案。作这个单选结构的调查也不例外，我仍然选择排除法。
　　第一个选项：天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的。这个选项的潜台词显而易见：那就不拦呗！无为而治不是我们伟大的思想家老子的倡导的吗？我一定要扛起宣扬中华传统文化的旗帜，牢记老子伟大思想，努力以实际行动去践行……净是瞎扯！老板给你发工资是让你有为的，如果大家都无为了，那老板也无为算了，钱还是我的钱，办公室还是我的地盘，你该到哪里凉快去哪里吧！
　　第二个选项：先找递辞呈者了解清楚再想对策。这很符合我的行为风格，谋而后动，先把准备工作做充分再说。但怎么说呢？先看看其他选项再说。
　　第三个选项：通过竞业禁止条款限制。从理论上很有效，但操作起来难度很大。前不久和公司一位律师合作为了一宗竞业禁止的案子去取证，结果折腾了近一个星期，软硬兼施，正道邪道都试了，还是无功而返。回来后双双被上司K了一顿，以至于对竞业禁止很是不看好。
　　第四个选项。进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然。很能国内绝大部分HR从业人员的思想，轰轰烈烈开场，悄无声息谢幕！目前中国企业见激烈的竞争是不言而喻的，各业务部门处于市场的最前沿，每天想的是如何应对市场上虎视眈眈的饿狼，恨不得一分钟当作两分钟用，很少有企业的管理者去思考长远的规划和战略问题。对他们来说后院偶尔起火，毕竟属于内部矛盾，救火虽然令人疲于应付，但总比被外部狼吃掉要好得多，再说火势还远没有到吞噬生命的地步。而人力资源部动辄就进行的人力资源盘点和策略制定简直就是给他们添乱子，做吧，没有精力，也觉得没有那个必要！不做吧，毕竟老板设了这么一个部门，并招了一个和自己平级的人力资源经理（虽然自己打心眼里不认同他能与自己平级），多少也得给他们点面子，于是就随便找几个也无能力差的小啰啰来摆平人力资源部的麻烦，好让自己能安心业务。然后几个业务部门经理走到了一起，谈起了人力资源部对这件事情的对策，不约而同的说：看看那帮人的水平！做的方案是甚么玩意！核心员工想法保留，一般员工顺其自然！以为这样就能解决问题了吗？！我打心眼里就不认同80/20法则，没有一般员工哪里来的核心员工啊！好花还要绿叶来陪呢，中国人都是不患寡而患不均的主，本来现在好好的，你再来个两级分化，不是诚心要拆我的台吗！再说了，中央现在还提倡构建和谐社会，缩小贫富差距呢，这样不是让我们跟党对着干嘛！到这里，几个业务部门经理对HR部门的不满已经上升到了一个很高的高度。在没有上升的空间后之后打住，骂了一阵娘，来个自由落体，让话题圆满结束，便各干各的了，人力资源部的这个挽救方案有一次的破产了！于是我也毫不留情的将这个选项pass了！
　　第五个选项：以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工！我们都不是小孩子了，老板也不容许我们玩这样的游戏，只要不是脑子进水的人肯定不会选这一种方式。理由很简单：挖对方的核心员工的首要条件是己方有相应的空缺，其次是对方的核心员工适合这个空缺，再次是你有能力挖到吗？可在我做了这个调查后才发现还是有0.91%的人选了这个方案。刚开始很纳闷，后来突然想起了中国第二次全国残疾人抽样调查领导小组、国家统计局2006年4月份公布的最新调查数据显示，截至2006年4月1日，中国各类残疾人总数达8298万人，残疾人占全国总人口的比例为6.34％，这样来看，人力资源从业者的队伍当中跑进来十来个脑子进水的家伙应该是很正常的事情。
　　第六个选项：用长期激励打造金手铐。前面说过了，人力资源从业者一贯喜欢这种战略性的方案，看起来很美，给人画了一个很大很美的饼，以至于吃的人不知道从何处下口，即便个别找到了下口的地放，也会因饼做的太厚而无福消受。外界环境在变，谁还敢确保一个方案可以长期有效？人性管理还用手铐扣人？这就是我们的人力资源从业者做的好事，做个金手铐，先把你的眼睛晃花，然后再趁你不妨备的时候把你铐住！亲爱的HR同志们啊！前段《越狱》很流行，你看了吗？在这里不妨抖一下家底：本人大学修的是人力资源管理专业，书上说了很多激励员工，选用育留员工的奇巧淫技，四年来，看了很多这方面的书，看来看去，最后总结了两个字：虚伪！你不就为了榨取我那点剩余价值吗！还要变着法子把我弄得感激涕零的！管理是人与人之间的一种活动，而人与人之间的关系是很微妙的。人与人之间的交往贵在诚，心诚则灵，千方百计设圈套让员工往里面跳的HR永远不会被员工认可的。
　　最后，回过头来看第二个选项，它留有很大余地，先找递辞呈者了解清楚，看看他到底是为什么离开公司，既然要走了，至少说明我们的公司对你的吸引力已经不是第一了，你把离开的原因给我说清楚，如果是误会，那么就要尽力挽救，力争能尽释前嫌，重归于好。如果是根本性的冲突，那么我能做的也只能是一点点改善，为还在这里的同事们创造一个比现在好一点的环境了。

过往行者

天要下雨娘要嫁人，正常现象，只要不危及公司生存，人员流动也是必要的。

yaoyanyan1984

说起这个问题我就是一肚子的苦水啊. 我们公司的人员在从2年前就被同行业中的一流企业看中了,先后从我们公司离开的10个以上的人员(不知道是我们公司离职的人员投了他们简历还是他们主动挖的)进了他们公司.这家公司是一家外资,我们是内资,薪水我们自然是不能和他们比的,但我们公司的管理较宽松和自由,员工关系简单,可能这还达不到留人的足够理由.08年的时候,我们老板实在是气不过和他们的总经理理论了一次,效果好了很多. 09年,这家公司的人力资源部整体更换,他们新上任的人事给我打电话对从我们公司出去的一名员工投了他们的公司的简历,他进行背景调查,我晕,后来才知道他们是新上任的,不知道我们这两家公司之前的瓜葛 他们新上任的人事看起来还是蛮专业的,一直保持着很好的联系,一次跟我沟通说我们在职一名员工(是比较资深的工程师,2个月后也离职了)到他们公司面试了,),他有跟他们经理说他和我的关系很好,想塑造良好的行业用工规范,不用这个人.我当时很高兴,也很有成就感,当然更是感谢他 后来这家公司出了很大的事情,在加上行业名声不太好,很多公司挖他们的人,他有跟我到到这个事情,我当时就想他也帮过我,在他们弱的时候我们达成彼此之间不用从对方公司的人这样的一个口头协议也不错,也可拉上同行业的其他公司,因为我们和同行业的的其他公司关系很好. 我跟我们老板谈了这件事情,我们老板也很高兴还立刻告诉我其他同行业公司总经理的电话让我告诉他.正当我沉浸在这件事情的喜悦中时,我们老板当天下午给我发了个邮件,说他打听到前段时间跟我沟通到他们公司面试他许偌我不用的工程师最后还是进了他们公司,我们老板很生气觉得他们太没诚信,表面上说不用的人要和我们达成协议,背后却在瞒着我们用人,可想而之,合作没办法进行了,我当即打电话给了那家公司的人事,他给的解释是那段时间他休假,是他们经理处理的这件事情在加上用人部门强烈推荐,哎 想起这个事情就够郁闷,不知道是不是我太单纯相信了别人还是他也有他的苦衷,积极想撮合的一项重要工作在最后关键关头留了产......

村姑他叔

拍案： 沟通贵在诚 心诚则灵 通则不痛 留才不在法与术在道 员工期望满足多元而又无止境 关键在梳理整合

绿茶薯片

楼主看破人力资源红尘啦:D

hsnjfhr

进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然。 抓大放小。核心员工要是一门心思要走，那也没办法的，留住人，不能留住心呢。