面对绩效，觉得很迷茫！

海鸥菲菲

我想请教各位绩效同仁，在实施绩效的时候如何操作，根据绩效目标如何收集各部门详实的数据。

darnary

不完全是

卫道士-007

的确是个大难题！

HR新时代

我觉得有三个方法可以便于数据收集 , {; k3 D; C0 i. O/ k5 r% H% n1。考核计划时，可以注明数据来源于哪个部门哪些岗位人员从哪个工作表记录、统计，便于数据查找 2 _( T8 F; L% {4 c) S9 q2。绩效实施过程中，建立周报或月报制度或者周会制度，要求各部门在周报、月报或会议记录中 对各项KPI进行统计和分析 ) E3 i0 Q5 _/ g5 R; b4 b( P3。除被考核部门自己提供数据自评外，还要求相关部门提供被考核部门所涉及KPI数据，便于人力资源部核对 4。人力资源部可随时对相关数据进行抽查，营造稽核的气氛，督促大家都记录数据，做到有据可依

sunnylx

谢谢楼主分享，学习下

特林

绩效绩效，流于讥笑

特林

对于数据的收集，应在最初制定绩效指标时，一一明确各指标的计算方法、数据出处、定期提交的时间要求、负责人等，在具体实施时才能条理清晰。

绩效顾问

我谈谈个人的建议，目前很多企业在绩效管理方面有不完善的地方，主要表现如下： ' z: {; _' U7 Y$ z* q 1、 绩效管理=绩效考核 2、认认真真的走形式 3、绩效管理是人力资源部门的事情 % f4 h3 Z- x7 u/ _7 O$ b 4、绩效管理就是为了发奖金 造成以上的原因主要有： 0 J6 z0 `: M1 b0 e7 D9 ] 1、目标模糊 , n3 c. [, S1 H" D+ N+ [& A 2、职责不清 3、 流程含糊 3 _1 U" D9 ^0 Q 4、 执行力差 5、无法考核 2 m& L9 q5 N; l' }) z绩效管理不是一件简单的事情，而是一个系统的工程。做好绩效管理需要很多基础性的工作： 1、组织架构与分工，分工明确，责任到人； 2、流程标准清晰； , a7 R( U; I4 F! f3、公司目标－部门目标－个人目标，层层分解 4、薪酬管理规范 做到以上了，绩效管理才能落地，真正启动绩效改进的目的。 4 u5 r8 X- n* d9 G; E! H

goufeng15

感觉目前做绩效，做的很好的公司，还未见到 3 J7 U$ M; o _2 h. y2 a7 ` 很多时候，都流于形式了。 $ @/ {( p6 B7 m" n5 x. \3 Z5 X 4 @% Z/ P) ?5 l绩效考核，重在考？还是核？还是在考核之后，对于公司业绩及个人的提高？

鹏鹏3

绩效 绩效 我们共同的文化的延伸