某公司绩效考核资料，敬请大家挑刺(二)

深圳湘湘

背景：某公司是一家互联网企业，在实施绩效考核之前已经把工资分成了两部分，即：岗位工资和浮动工资。由于工资结构暂时无法调整，也无法改变（个中原因暂时不表），但对于员工又有考核的必要，因此在此基础上在两个部门制定了一套试行的考核制度。前几分钟已经把其中一个部门的制度贴出来了，现在我再把另一个部门的制度贴出来，请大家就该考核制度发表自己的意见，也请大家对该考核制度多多挑刺。

0 n0 h! ~6 }+ [$ d

编辑部考核制度(试行)

·绩效考核的目的

# R1 @5 @5 n; M6 U: ~# p+ c

绩效考核为绩效工资的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定绩效工资的发放标准。

·绩效考核的适用范围

# d( T# ~7 G( I4 j. h

本制度适用于编辑部全体员工。

- o; ?7 F+ ]' x

·绩效考核的执行

9 l- D0 T6 e: o

编辑的考核由其直接上级、主管领导、行政人事部及同事共同打分执行。直接上级与主管领导评定绩效分数，行政人事部评定考勤得分，同事打分评定团队协作分。

·绩效考核的周期

以月为考核单位，每月考核一次。当月考核结果于次月10日前上报至行政人事部。

2 X+ j- I0 z4 w

·绩效考核方法

考核总分计算公式如下：

) L ]9 |& R2 B5 x

考核总分＝职业技能基本分（30）+工作绩效得分（40）+团队协作分（20）+考勤得分（10）+工作失误扣分。

$ @$ N; D' v+ a4 I7 [3 x

工作绩效评分标准与评价表见附件。

·绩效考核的评价与应用

# y4 ~: U5 F9 o7 i. u* u7 o6 T

考核结果按员工考核总分，划分为A、B、C、D四个等级，根据绩效考核结果计算员工的实发绩效工资。

( [- P& W5 ]) D, o

等级      考核总分            实发绩效工资

A        当月表现特别突出者  根据具体事迹浮动，按其浮动工资的150-300%比例上浮

B        90分及以上         浮动工资*120%

C        60－89分           浮动工资*100%

D        59分及以下        浮动工资*80%

2 s) z7 e1 Z: c/ t' K: C

注：（1）员工表现特别突出者，需由直接上级及主管领导报公司高层认定，同时须填报 “奖励申报表”，作为考核及奖励的依据；

6 ?) e' h, q @' W J5 y9 h$ b

（2）表现特别突出的标准如下：

4 `6 x2 `# T3 }6 n0 R, y6 E

a.在系统规划、流程设计方面取得重大突破，使得系统功能、操作流程等方面得到明显提高;

b.在公司重大项目中取得优异表现，得到客户、公司领导、相关业务部门的表扬;

5 n2 N9 ?0 ~7 D$ R

c.经确认其它可划为表现特别突出的事件或行为。

·绩效考核申诉

$ w2 u* @2 s: B1 U6 x$ M& S

员工如对绩效考核结果有异议，每月6日-8日，可向主管领导提出申诉，由主管领导进行协调；如主管领导协调后仍有异议，每月9日可向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行调查协调。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

·绩效考核实施时间

, }. f: ?5 F& V3 z @6 w: U G

本制度自2010年 2 月 1 日起试实施。

附件1：编辑绩效考核评分标准

; g d3 u3 ]! O: g/ H( `" r" S& s0 K" Y3 a* h& o" b( x* ^# i9 a7 x J2 m% |, R$ p& O1 \# W2 z: Y! ]3 C: M* i- K- {$ N c4 T9 ?8 [1 C8 g- h/ D0 ?; b. b4 y+ F+ I. Y5 d$ r+ D+ D- c7 E* y& R6 K/ \* @, d7 E! e6 v5 x! r7 T; A3 }" P4 Z) j& }- K3 g" i/ `% e3 n* W1 { P( k, v( r# J+ t/ k# b: F4 m. J. [. [) T# A+ w3 Z& T6 C( b. y2 ~; `$ D6 Y2 W3 Z5 Y5 ?8 w& @! E2 c9 f7 d* [* ^' H( j+ }3 q3 \0 [7 @/ Y- o2 ?# P9 q3 m5 D: F* F6 E6 r: E. l1 u9 \* j( @9 A d" a5 O/ Y- |$ M m0 d" ]; o6 y' ^! _$ ^, x" d' U" _9 N; S# I. d& H7 [% }* k: U1 r4 H h Y$ i2 D% v6 K$ o1 c9 x8 L3 ^( | N' D6 Z/ {5 l+ g# v/ ]9 y; \- c+ S/ \( u# r1 ~9 j- Q6 @" o, J$ Q ]$ L( G5 Z; v$ Z \ {2 i7 W8 d5 Z4 x3 P+ l$ n2 E( ]6 [+ R5 C ?8 c( U, |% N1 x& L3 M4 E6 r# H/ F+ s! N i" x1 V- [& N+ c! @) z8 |2 P( k$ A2 h$ t0 {6 D& T7 j: V6 G. r4 Z! B' v2 a0 T# H) Z" Z0 g) Q% X/ B4 w& B2 o4 H. y ?, }$ \1 J# }" I- f2 q! z6 f9 t: _$ a: z% Y% M+ W0 m3 z) Q0 b& G/ b, s9 g9 A8 j4 v: R- U/ @5 e! s$ m- m# w* N/ f- m9 K5 ^6 F3 a. d$ r4 G6 D5 t- {0 ^4 O5 m, ^' u& j. [9 j: Q, y5 |3 ?( |4 O2 n. }7 r; U: t9 V; |; d. Z( ^) z/ U& j6 |2 c7 q ]9 w3 G+ [( ?2 p) E) a$ D$ i. D" s, M8 {* a# U* Q, s' j7 T2 }7 E! _% Z1 O5 ]/ U! S9 ]& I' [( }, ?$ F' x3 ~+ y" F3 G( l U f) L9 M- D+ O5 q" }& V. i, M4 {# Q/ ?1 M% T9 Y8 z i, P* H9 r% o% ?# L7 W( B% ~# k" {/ v8 R v2 m) d6 p+ o/ o* O2 C1 Y+ s3 q: ]6 ~2 d3 Z9 Z& R! Y- ~$ P$ u. f0 g0 U0 Q0 {2 G/ P8 U3 t6 E% G: K8 }/ v' I7 V# b. ]2 u/ @! {+ I0 ^! T$ a- P9 t( b! p n" E* o# `1 Y2 T: i" d1 T5 e" H' g4 P+ K. T7 `- T L) W' M1 m- s3 A" o% ]- p/ s8 b" v6 t( e# ~+ x8 O" `- K T9 ^: N4 J5 @4 l; e3 T! v: o8 ?9 P8 @" w# D4 J* M; W/ ]2 \& Z( T5 p% K8 {# j B* N- Q- k& F) y1 f6 x/ I5 S& w7 c) | X0 K+ s/ S* q# i: c* |; `6 u" n8 ` }' s6 i# j& y. M, \6 [& G( F, ~4 I5 T. G3 }: V# c! ]. m* q* g& A$ v, S( [$ B' o9 K- ^9 p5 C% ~, O, [. w+ h/ @7 h: f' }9 s* U, q; X0 |' n2 C9 m# Z+ \( c" i: D. E; b$ E& c6 b" w" }5 z+ `9 F4 J. x5 k: _6 J& U4 }8 c" [4 } G) ^2 I2 }. }- G4 }. S {2 d) W# L/ S; V. C, o1 G r( v. w0 q/ P3 U/ l4 [" d h' v% [! k& [ M$ u& f/ ~: j# j2 Z* W7 L' \. S7 Z+ Q$ c. b( p. m9 B4 |) W2 H3 l0 l) h

3 u1 w# c7 c* E% {+ g U3 H; r 职业技能基本分：由主管领导评定，总分30分
1 E+ T+ u/ ~& d& C, B8 X 项目	5 s1 T' }. h. _& Z 项目满分	说明		+ N! Z5 M9 k( Y0 l) o) x3 |9 | 评价标准
0 a, I u5 ]2 ` z, M# F 文字表达能力	10	. |) T3 o" n; S3 @ 考察编辑撰写舆情报告、工作日常撰写各种文档的水平		10至8	. ~8 t6 f$ r. U 文字表达能力佳，意义表达清晰，阅读流畅
				7至4	文字表达能力一般，文字通顺，无歧义
				& C# Y2 u! A/ m% ? S5 D- c% ] 3至0	) A7 l5 B4 {5 Z2 t9 ` 文字表达能力差，文字不通顺，错别字多
新闻敏感性	# n- R: m" Z8 P0 Y' m4 {* j 10	5 v2 Z. H. p* H0 s 考察编辑是否对重要新闻、热点新闻有敏感，从大量新闻中判断出重要新闻与热点新闻的能力		10至8	对新闻敏感，能自行发现、提炼热点
				7至4	- a8 a; G' f1 o4 Q 对新闻敏感度一般，可通过参考其他网站获知热点
				3至0	对新闻敏感性差，经提示后仍无法准确判断
5 N7 _; I0 ~1 } p# }' } 系统各后台使用能力与其他IT技能	10	针对所负责的工作，考察编辑对相应后台和软件的操作水平及IT技能		10至8	具有丰富的经验与技能，能熟练应用各种工具，工作效率高
				K0 V6 E& t1 S& Q' u 7至4	1 e4 O- D/ d/ w( r# T3 G* u 具有工作所必备的技能经验，技能略显不足，按已定计划进行，工作效率一般
				2 [( @ z+ [$ c, P& Y8 J9 t J 3至0	- j& s. n/ `/ H) z+ G& R1 J; q& q6 z# l+ u 业务技能严重不足，工作杂乱无章，工作效率低
7 ~4 |8 V/ t, M* D* A 工作绩效得分：由直接上级评定，总分40分
. U. E. Y9 b2 O2 O1 o 项目	项目满分		- e4 j# v h2 S& d% m 说明	3 y8 C0 X& P5 Y 评价标准
1 ?+ Y& U4 k6 u! u# h 日常工作	- m# r; x5 k9 I8 C! @7 a# T 30		考察编辑日常工作完成情况，根据编辑岗位不同而变化，包括舆情分析报告撰写、舆情排行榜制定、舆情监测系统信息维护、商务密钥信息维护、试用账号维护、信息源维护、抓取系统维护、公司库维护、人物库维护等日常工作，以及公司安排的其他突发任务、临时任务等	/ f q' J! v& X7 Y9 ^/ G) S 30至21	能提前完成工作任务，工作完成优秀，获得客户、领导或其他协作部门表扬
				) E2 h8 f) u! O 20至11	工作能正常按时完成，完成质量达标，未给客户或其他协作部门造成不良影响
				7 O4 t2 g0 s# {! M: } 10至0	工作完成质量差，不能按时完成，给客户或其他协作部门造成不良影响
工作责任心	5		考察编辑的工作责任心与工作态度，工作是否主动负责、认真谨慎	: k& ^1 a0 r S" n. D 5至4	6 d y" p2 J% m" K 工作热情饱满，积极主动，尽忠职守，认真负责，勇于承担有困难的工作
				$ D2 X/ F2 ^. v1 N 3至2	) @& l) N% G1 b5 R! O 工作认真，积极主动，责任明确，面对困难不退缩
				1至0	3 P. \$ ?2 o" {& G9 ?: w 工作缺乏主动，在他人督促下能够完成本职工作，责任基本明确，工作中有时出现差错，尚不推卸责任
$ F- a- L$ g5 {9 x7 c5 N" P* P 工作纪律	; N3 l% X3 I- u5 d9 q4 | 5		0 S o) ?, ~3 h3 G/ { 考察编辑的工作纪律，是否服从领导工作安排。	5至4	2 v3 l7 F6 D* Q: Q0 M 严格遵守公司各项纪律与规定，严格服从领导工作安排
				; @- b8 y! l5 m; i 3至2	能服从公司纪律，遵守规定，尚能服从领导工作安排
				* |8 V' q1 v3 S* G+ ^( B2 v 1至0	L) I/ a. q2 I% y' A 不遵守公司纪律，不遵守领导的工作安排
团队协作分：由本部门同事及其他部门参与同一项目的同事共同评定，总分20分
+ s$ d; y z, `1 s 项目	项目满分		+ |3 ~% ?& S/ e 说明	评价标准
8 R0 K( [. t+ |6 c 团队协作精神	" Z) f4 `7 |3 \* J( {0 G 10		5 L# i8 g" w3 V 考察编辑的团队协作能力，是否热情大方乐于助人，具有良好的团队合作精神	5 }5 A2 g0 v: p. |, O( N* J. t2 L 10至8	) o# x4 Y4 X9 Q$ C7 ~ 能积极与他人沟通、协作，以整体利益为重，积极吸取他人的合理建议
				7至4	8 Y% j9 O5 ^! w* `4 Z3 ?6 h* K" ^5 p( r 工作中不以自我为中心，尚能关心其他员工的工作，能与别人沟通合作完成任务，尚能吸取其他成员的合理建议
				3至0	基本能与他人沟通、合作，但工作中以自我为中心，不能吸取别人的合理建议
人际关系处理能力	0 [4 i0 v0 D1 ]( h; E) X" ? 10		. u1 R6 G9 \# b/ P2 d' M8 F 考察编辑的人际关系处理能力	$ A0 W# Z1 [2 a0 f4 Z6 B5 Q* D2 K 10至8	. D- o6 E4 M' ?, w! Z0 D& c 能够通过适当的渠道积极准确地表达意见，善于主动采取适当的方式解决冲突，说服力强，具有良好的人际关系
				* Q! Z3 e) {' z! x2 [. U 7至4	/ Z3 Y8 \3 x ]$ R) W5 s# W 能够正确表达意见，能尽量采取适当方式解决冲突，说服力一般，人际关系一般
				3至0	/ b5 s7 `$ z9 v# ` C, n 不太擅长准确表达意见，能勉强解决发生的冲突，表达能力较差，人际关系差
# c5 k( `1 t+ k: [: { 工作失误扣分：由主管领导和直接上级评定，总分-50分
项目	' D: ?" u/ v' L: }8 K 项目满分		+ t# b2 L- n/ r: S/ l8 T* c' v0 n8 N/ m 说明	$ z; k' j5 k0 y& z, K4 ?; w# R9 n 评价标准
工作失误	6 \" U& ?! d; c/ ?% V4 c -20		' r/ H" Q0 c: R 在公司内部发现的、可挽回的失误。根据失误次数与失误程度评定，最高可扣20分。	-20至-11	/ ^( p( ?6 ?, `; [4 e$ E) Y6 z 出现严重失误1次及以上/月，或较大失误2次及以上/月，或一般失误3次及以上/月
				-10至-6	出现较大失误1次/月，或一般失误2次/月
				-5至-1	出现一般失误1次/月
( K" ^) p1 K/ T% s7 W 客户投诉	/ n# g. ]1 l( u: d7 j0 c -30		已发至客户处，不可挽回的错误。根据客户投诉次数与投诉程度评定，最高可扣30分。	-30至-21	7 M0 T! U" L3 Q) f/ |1 l" ~ 严重失误客户投诉1次及以上/月，或较大失误客户投诉2次及以上/月，或一般失误客户投诉3次及以上/月
				-20至-11	一般失误客户投诉2次/月，或较大失误客户投诉1次/月
				1 Q' {; h& q# O0 V -10至-1	" E P$ k6 m1 q/ i8 P' C& ]4 c9 J 一般失误客户投诉1次/月
* c0 `. ^* Y& ~6 \, e 考勤得分：由行政人事部评定，总分10分
项目	项目满分		( a' B0 B4 C7 g 说明	评价标准
考勤	10		4 @$ u, I7 ~$ [! L4 ]& D3 f" Z 本月无迟到、早退、请假、旷工为满分，最低扣至0分	迟到、早退	自第三次起，-2分/次
				8 W# S7 E& P A/ G' @- M 病假	自第二次起，-3分/次
				事假	; ]7 ^7 d& S. p; ^2 ^) C 自第二天起，-4分/天
				$ W0 [! x) ]& d) V( e, R( c5 E9 T 旷工	-10分/次

9 @9 F$ c& J* J1 ~

注：（1）团队协作分=（同事打分1+同事打分2+……+同事打分n ）除以N

（2）分数可保留小数点后一位。

 

4 G8 w) P' e0 y! {

失误标准定义：

; n. _2 g) X' k- ?

; y: ^# I7 h K2 w

( c: N3 e5 _4 D; B* K5 t6 S4 A: X, u8 W2 W9 d# `2 r; w( A" M! z! }$ |- L1 v+ i# ^" b$ D$ {) P+ `5 m# k/ q( @5 x0 e+ e1 I: c$ K9 V" x. D; y. m: s4 Q* U8 ]8 J' |# B, b1 A, \7 w J4 U# T8 o5 G9 D4 K

4 z C/ \ K8 l4 i+ V' x 失误类型	! \4 T5 _( ^; w8 ~. J3 K) Y1 p6 F 失误定义
! w$ W5 k3 o: b5 a- r9 z8 f& @ 一般失误	·失误程度轻微，不影响其他同事工作 : }% F; G& W$ ]/ w: K ·造成自身工期延误1天（含）以下的失误 ·所发生的错误遭到客户投诉，但对失误的解释，客户能够接受，并能够按照客户的合理要求予以修改，对公司形象无影响 + z$ s$ d' v6 v- d ·经确认可以划为一般失误的失误
1 ^ r9 k" K" t( V 较大失误	3 o8 n# F: Z8 c5 |% ^1 z( D! `: { ·失误程度一般，对其他同事无明显影响。 ·造成自身工期延误2天（含）以上4天（含）以下的失误 . K7 d' r, S) v. _3 m; e ·造成对外项目工期延误2天（含）以下的失误 ·所发生的错误遭到客户投诉，对失误的解释客户尚可接受，并能够按照客户的合理要求予以修改，基本不影响公司形象 ·经确认可以划为较大失误的失误
严重失误	·因工作失误造成给其他同事增加工作量 7 E% M3 _4 B6 ?& Y9 U ·造成自身工期延误5天（含）以上的失误 ·造成对外项目工期延误3天（含）以上的失误 ·所发生的错误遭到客户投诉，严重影响公司形象 " L& {( B& L5 [8 z ·经确认可以划为严重失误的失误

注：（1）发生严重失误时，需立即上报主管领导及总经理，同时须填报 “惩罚申报表”，作为考核及行政处分的依据；

2 P. ^7 U. \( }' ^6 {' y; Z7 j

（2）发生较大失误及一般失误，由直接上级平时予以记录，月底汇总。

（3）对于无法确认失误类型的故障，由公司高层予以认定。

（4）所有失误一经发生，必须立即修正，并在最快的时间内完成。

 

brainbow123

我觉得楼主要实行起来肯定很难。我们公司也是这样的，只不过我们叫做固定工资与绩效工资，绩效没有满分就扣绩效工资。这样员工在心里上一时无法接受，会认为是变相减少员工工资。.

ctlycn1

适用不适用的，大家共同学习一下嘛

爱上花儿

千呼万唤雷出来，敬请准备避雷针，看到雷是要张嘴，保护耳膜最要紧。

我爱书

既然是挑刺，那俺就冒昧一把 1.目的很明确，就是为了发放浮动工资，这一点虽然看上去比较简单，但实际做起来也不容易，但除了这一点，就没用别的用处了？ : G0 [! E- D' t: j" H9 z6 g2.绩效考核的执行部分，上文提到，该制度适用于编辑部全体员工，而该部分又提到编辑由上级考核，那编辑部的主任由谁考核？ : _. X0 P& F7 W: @0 }2 z) y9 \2 u3.绩效考核方法部分，指标太多，扣分项可以喝其他指标合并，而且可以提高定量的程度，在具体应用时也可以比较不同编辑之间的差异，此其一。其二，技能部分，个人认为按照一个月的周期进行考核，不会有太大的变化，因为技能在短期内是无法改变的。 4.绩效考核的评价与应用部分，楼主想表达的应该是应发浮动工资，而不是实发，这个如果不改，具体执行时可能出现理解分歧； 5.绩效考核申诉部分，流程不明确，处理过程不明确，考虑欠缺。 6.绩效考核执行的流程不明确； ; h$ V1 [. u) F7.考核指标部分，整体来讲，除了考勤部分可以量化，其他的都是定性的平均。具体来说，职业技能基本分占30分，由上级考核，这对上级的要求很高，他必须对单位整体的运营策略以及部门的业务走向和员工本身十分了解，否则，容易凭印象打分或随意打分，加之考核的依据及评分标准比较粗糙，容易造成偏差；此其一；其二，团队协作部分，很大程度上也是定性评价，容易出现前面提到的问题。建议和工作失误扣发结合，既能实现定量，评价依据和标准也更明确。 8.考勤扣分部分，个人认为可以不在考核中体现，一方面避免重复扣除，另一方面，谁都无法避免不请事假和病假，这也能体现公司的人文关怀。因此，对这一部分，建议直接在发放薪酬时扣除，或者在薪酬制度中约定，而不作为考核项目。

史努比029

不错，表杨一下:)

困惑的人01

不适用我们公司

moshiyh

多谢分享……

cpx1027

怎么 没有看到高手指点了

xiaohrs

:rose ，谢谢大家分享