培训后的效果该如何评估考核

lhz0421

      我们公司将不定期的为公司的员工进行各方面的培训，可是不能培训过后就没有下问了，那么改如何对培训的效果进行考核呢？该怎么样来制定一个关于培训效果方面的考核方案呢?希望大家可以给我一点建议。谢谢！

小笨扬

培训后的考核工作也是我们的工作难点！

18kenny

学习下

shelly tang

借鉴一下

湖南人在他乡

一般来说，培训效果评估的通用模型是：唐纳·克帕屈格（Donald L.Kirkpatrick)四层次评估模型： * b5 h& ~: B, Q, ]0 a反应（Reaction):针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 H" x1 \- t3 {- Y% V# j- @9 L6 T, d5 a学习（Learning):针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为（Behavior):针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。 0 D# I5 U9 y; F9 ~1 S4 R5 a4 ~! ~结果（Result):针对训练的整体投资报酬率进行评估。 % r+ A+ s) w1 y, n- L然而，当下绝大多数企业对培训效果评估的实践操作往往只是局限于反应层次，小部分达到了学习层次的评估。真正发挥功效的培训效果评估，除了按照上述效果评估模型操作外。个人认为在运用模型时，hr得要做好以下几个方面的工作：首先，正确认知培训效果评估过程hr与各直线经理及受训员工之间的角色及职责。（hr在此过程中充当的是一个组织者、咨询师和教练的角色，其职责是做好相关组织工作、技术培训与指导、监督与协调；而直线经理才培训效果评估的“操盘手”，一方面对收集训前训后员工的行为变化记录和业绩对照记录等相关资料，另一方面还必须强化对员工的训后“应用”的监督与资源配置及应用机会的提供，这一切如果由hr来操作是要打折扣的，此并非说hr不具执行力和操作技能，而是没有环境、文化、任务与管理等诸方面都会受到限制。至于员工除了配合外，更多的是观念上的更新）。其次，为直线经理提供足够的培训效果评估的技术应用培训与咨询。 再次，建立建全与培训效果评估相关的制度规范等机制，确保有法可依，有章可循。最后值得一提是，关于结果评估，势必涉及到培训成本投入与收益的评估，必须依靠财务人员的加入。因此hr必须要设法调动财务人员的参与，并协助其建立相应的数据库。否则，培训效果评估也可能以失败告终。 ( N0 }& W; Z; \7 q& y A; s2 r- Q总之，培训评估需要用心去做才行。 6 W+ ~5 T, Y% T* m* }

hsnjfhr

[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-11517.aspx[/url] & ~/ m( O# x! I: H L2 W仅供参考。

mika5025

个人觉得培训效果应该从两个方面来看,一个是对培训讲师授课质量和培训教材编写质量\是否科学有效的测评,一个是对学员接受培训后在理论上和实践上的较培训之间的水平差别的测评.

feeling331

培训的四级评估，不过好多企业能做到三级已经很不错了
第一级 反映REACTION学习的过程，这个主要用的工具就是学员课堂表现，以及学员填写的培训满意度调查问卷（评估个人收获以及讲师的表现等等）
第二级 学习LEARNING培训的过程，主要是通过培训后的考试来实现，考察学员通过培训知识掌握及技能提高的情况；
第三级 行为BEHAVIOR 应用的过程，考察学员通过培训将知识运用到实际工作中的情况，观察学员训后的工作情况，一般是将绩效进行对比来观察；
第四级 成果RESULT培训转化，考察培训后知识转化为生产力的情况，但是做到这一层的实在是少之又少，本人也没实操的相关经验。
以上是个人知识的梳理和经验的总结，往对楼主有用~~

袁小子

1、培训后考试----很有必要，能很直观的检测到结果。 2、培训满意度调查----最基本的。 3、定期考试----培训后。

jf_qx

其实培训的效果评估很难，确实不容易评估。