绩效目标如何制定？

风雨电火

G饭店是一家中外合资的五星级饭店，实施绩效管理也已经有一年多的时间了。今年是深化改革的一年，因此把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作。但是经过三个月的努力工作，人力资源部派专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。 1 a/ `0 B% h# t# k: D; ^因此，人力资源W经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差距？ , P) ]. k- n$ V. V & b' O& [+ I- f1、是否对目标制定重视不够； 2 H7 |8 r$ u6 U0 f/ B2 O/ E0 @目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但在这一过程中，却发现有的管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解。产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！ 2、是否对目标制定不理解； , H+ N; i5 r9 g) j5 S7 N这是一个普遍性的问题。比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管理形象。进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题、解决问题的能力……目标制定有一个SMART原则，即目标要具体、可测量、要有挑战性、相关性并有时间要求。一个符合标准的目标要同时具备以上的几个原则，可以想象如上所描述的目标是没有办法来衡量的，这种水中望月，雾里看花的情况令W经理感到头痛，但在有些问题上又不能越足代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。 " S- p& g5 F: k$ g( {' R 3、部门内部沟通渠道不通畅； l* Y7 C- R2 t2 N8 V ( H: M9 B' l& j2 R这是在指导与审核过程之前他没有意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通，上下级之间良好的沟通是提高管理水平的的一个前提，员工制定绩效目标如果没有管理人员进行指导，很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。 % i ^# x. M/ K. U. _5 x 4．管理缺乏严肃性； I* C) ^" b6 k7 c) u 目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，还是你们人事部来为他制定目标吧！ 7 v. P) \& w) D$ G. \ 就G饭店目前所存在的问题以及解决的办法请大家谈谈看法。 : Z* v7 r0 ]5 e4 m; s( p* z$ P+ s0 { , |5 W9 s0 z" I提供者：中人网会员大无

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重在参与

80082000

制定的工作目标需得到中层与高层管理者的认同，目标不能抛开实际，

趣多多

把公司的整体目标分解到各个部门和全体员工.整个目标设定的过程,是以员工为导向的、员工自己收集信息、草拟目标、并和部门经理或主管沟通的过程。

zrb

管理者与被管理者根据实际情况，以通过一定的努力能够达到为标准。

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先有岗位职责说明才能有目标

水莲居

如何量化才是关键

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绩效实施困难是关键

susan

同题

guoxi

先有岗位职责说明才能有目标 , `0 {/ E& Q+ X/ R绩效是根据完成目标的情况而规定的一种说明 结合后的实施困难是关键

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绩效管理同相应岗位的设置目标及任务有关。员工在这个岗位上能完成任务，达成目标就是好的，关键是企业应该明白你希望你的员工在这个岗位上做什么？ - a- L% Q. X/ i) J7 p0 v! ~) G然后再给予定性或定量的评价