【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？

viviangemini

某公司为咨询公司，为客户提供财税方面的咨询服务。
某日一个部门经理来找HR探讨，说因为他部门的特殊性，新进员工必须脱岗培训6个月，但很多新进的员工要么在培训期离职，要么就是培训工作了一两个月就离职了。
对此，部门经理相当苦恼，他认为部门花了大力气培训员工但却留不住他们，成本与收益得不到平衡。他现在向HR提出要和新进员工签订服务协议，规定今后新进员工必须在该部门服务两年以上。
但根据签订服务期协议的条件，这似乎并不完全符合可以签订服务协议的要求。HR也考虑到，如果将入职条件规定的太苛刻，可能造成无人员应聘。如果你是该公司HR，遇到这种情况你会如何处理呢？

 

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补充：因为税务知识相对比较广泛，要求员工各行业的税务都要了解，因此培训期间很长，若不能完全掌握相关方面的知识不能上岗咨询，所以不能实行半脱岗培训。培训期间工资为试用期工资，转正工资的80%。

malamute

培训的时候一定要有人关心，有mentor很重要，而且HR也要主动关心培训的人员，和他们呢了解情况。这样部门经理来找你聊得时候你也知道怎么样和他交涉

laputa1028

9楼的说法有点意思...应该可以试一下的

毅毅

个人认为：

在培训前与员工签订培训协议，明确规定：培训后在企业服务的年限，提前离职应支付的培训费用；同时这也说明该企业在留人方面存在一定的弊端，应对此深思，好好的考虑留人。

叶 子

[quote] 原帖由 echovicky 于 2010-3-25 13:02:00 发表
我想问题可能不仅仅在新员工，部门经理培训方式是不是也有问题，会不会太急躁？？HR可以和双方多沟通
或者对新员工离职前做个面谈，这样也可以了解的深入些
:)  [/quote]    赞成！

staryang

拿我们公司来说。我们培训时间为期1周，然后再安排到各部门进行一周岗位培训。在这两周的培训过程中，会陆陆续续的有人离开。离开的理由除去那些不合理的，最常见的就是没人教~没人带~培训制度不合理~时间长。我的解决方法就是一对一专人负责培训，招聘人员方面尽量选择有相关工作经验的，知道到岗后能干什么的人。 大公司培训多毋庸置疑，培训对员工来说也是一种福利。不过也要有针对性和规划性。新员工刚进公司迫切想学习岗位知识，这股热情应当好好利用。尝试一下循序和穿插的进行岗前和岗位培训。通过新人考核激励员工，让员工看到自己的成长和进步。 7 N8 h0 I+ |) T. _ ?

huangbo1984

嗯，看了这个题目，心里头其实挺困感的。 1、为什么就非得脱岗培训6个月呢，难道公司就没有老员工，完全可以在工作中进行传帮带，或者半脱岗的形式，只需要经营方式转变一下嘛，而且这脱岗培训的成本得多高啊 2、这家公司的规模有多大呢，他们的脱产培训在哪里进行呢，而且入门有先后，他们是来一个培训一个呢，还是集中培训，做这个行业的有大企业也有小企业。 我感觉吧，搞脱岗培训的肯定是大企业，光这个培训的运作和成本就需要不少的开支。但是呢，从后面的经理困惑来说，我又觉得是小企业，因为本案中招聘的对象应该是以应届生和进入社会工作时间不长的人居多，否则在没有很好的职业发展前景和企业号召力的情况下，谁会进一个企业接收6个月的培训，如果是小企业那就不奇怪了，肯定工资也不高，所以走应该是正常的！ 我觉得还是要结合自己的一个特点来制订方案，现在双向选择，要转变观念了！

卢小北

我是认真来学习的，而且我不留名也怕以后找不着。不要扣我分。

tallnew

要知道员工离职的主要原因，并针对原因做相应的改变。

快乐老五

三年以上合同才有6個月培訓期，所以從薪資轉正上簽三個月試用即可，讓員工在物質面能有所成長感，哪怕培訓可能得更長時間；優化培訓教案也勢在必行，或者招聘時從經驗要求上稍作加強；
員工有學習培訓機會本來是好事，學習期間離職率低才對，離職太高與人際環境、教授方法等可能有關，建議做下具體調查，針對性的改善；同時調查相似公司狀況以作對比；
對于部門經理，流失人太多，他是要負任的，只是他沒這個意識，從他要求員工工作兩年就看的出對勞動合同法基本不懂；建議增加對其部門新人成活合格率之獎勵或者考核；
以上，建議！