【线上论战--two】年度终了绩效考评如何能做到公正公平？

灵灵鼠

在A公司年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 　　
　　绩效考核是由各部门经理对员工2009年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦： 　　
　　“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D。我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？"　　　

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  这种现象说明该公司绩效考核体系中的某些环节在一定程度上出现问题，

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 如果你是负责绩效的经理人，那么你会怎么做，才能使绩效考评做到公正公平？

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 认为小李对的请阐述你的观点？

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 认为小李错误的请阐述观点？

 

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往期回顾：当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？

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http://bbs.chinahrd.net/showtopic-200526.aspx

lee_牙牙

先抢沙发咯，再发言

醉蝶舞

沙发变板凳，坐坐也好~

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等会有空了再来写。

等待之外

沙发都没了，我就板凳吧，不然就地板也行:D

猫小判

先抢个地板 & s# t& u0 |) C# j' G , X* V! e( S& m& c. b% G" I) [修好电脑就来

陌上雪

如果你是负责绩效的经理人，那么你会怎么做，才能使绩效考评做到公正公平？ 3 q6 s6 A ~/ q6 ?- S/ m! @ - R& {4 C7 s. f- W* m进行绩效面谈，解释考核的程序公正性，客观性。但是也批评下这种公开考核结果攀比的风气。 ( t' U0 d; Z( ^ m) a绩效考核，最能说服的是数字化，数字明确，自然就很容易让人信服。 . ?2 g" x. Z; P+ O/ w; X . x+ A. Y* ]! Y 认为小李对的请阐述你的观点？ % s: z: Q7 W& m3 U ; L3 R' H2 d# i6 U, K. P O 认为小李错误的请阐述观点 & n! U1 F6 A: |$ N6 l绩效考核，不光是看平常的工作表现，也主要看业绩，全面看问题，而不是片面的去总结。 6 O: D, q3 G1 O, j+ X' | u: r勤勤恳恳没有业绩的老黄牛，不一定拿到最高分。要善于发现别人的长处，也找出自己的不足。 " `* t# B9 J1 a/ G0 M& H0 n5 `4 e3 e

xm2010

与生产部经理沟通，也许他有他的理由，让生产部经理对他的部门员工就本期考核结果进行绩效面谈，讲面谈结果交人力资源部。 小李的做法是对的，想法有点偏差。通过自己的努力拿到A，这无疑是对工作的肯定。 想法吗，不可避免，不过还是要正确自己的想法。别人的工作方法和你没有关系，也许别人有特殊的贡献。

如梦@

先不说小李是对是错。他这个绩效考评的方式可能太单一了。如果是我做这个考评的话。我会采用上级、下级、同级三个层次的人对此人做一个综合考评。这样会更真实，跟公平。

szwalker

1.首先检讨一下，小张工作内容是否太少。 , L( e; n q$ w% H2.小张的考核指标设定的是否合理，是不是指标定的太低了，或者没有很量化的指标。 3.如果有量化的指标，那数据收集是否及时准确，或数据是否真实。 m; O* _1 E$ K5 D- D) P# s4.应该增加一些行为的考核。 5.设立绩效申诉机制，员工对考核有意见的，可以申诉。 8 y; @6 Q2 W5 p9 b$ y5 [: S8 m! v

fantasyboy

小李拿了A,是他的上司对他的认可。 至于别的部门，我想部门负责人也许有自己的考虑，HR应该先进行调查了解后再下结论。