当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

viviangemini

    历经半年，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，终于为M公司建立起一套绩效管理制度。

    因M公司是第一次实施绩效考核，故A和B经过详细的计划后，分批与各分管高层、各部门经理进行沟通，听取建议，对于他们无法理解的地方耐心给予解释，旨在营造良好的绩效文化。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手指导各高管与部门经理共同沟通制订中层管理者KPI及员工考核方案。通过不断的沟通反馈，第一稿KPI出炉，各部门也商议妥当考核数据收集的方法。

A和B明白要完善绩效管理必将走过一个漫长的过程，但经过半年的努力，看着半年得到的成果，A和B信心满满，相信只要根据绩效管理的轨迹运行下去，通过慢慢完善绩效考核制度与KPI，M公司的绩效管理必定会走上正轨。

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    但在2010年第一季度实施过程中却发生了另A和B都始料未及的事。

    根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。4月X日人事主管提交KPI至人事经理C处，C拿起A的KPI表格扫了一眼便怒火高涨，并将A的KPI表格拍在桌子上，指着其中一项招聘指标问到：“你什么意思，这项指标自评为什么打0分？”（注解：考核评分方式：上级评分*70%+本人评分*30%）。A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。再说，C经理，我们公司是第一次做绩效考核，身为绩效考核的推进者，我们更应该实事求是，以身作则。”听完A的话，C冷冷的看了她一眼，说到：“你究竟是明白还是不明白，KPI指标是层层分解的，我的指标与你的指标息息相关，你的指标是0分，那你说我的指标该打多少分呢？”说着C又淡淡地看了A一眼，缓缓了口气说：“A，我理解你的意思，但你也要明白，所谓绩效考核只是上层的一个指示。你应该做到的，是考虑怎么把绩效做的漂亮，明白吗？”C瞟了对面的项目经理D一眼，站起来拍拍A的肩膀：“我很欣赏你的认真和坦率，你前段时期的工作做得非常出色，我很看好你。但你也应该明白，你的行为牵涉到的不是你一个人。记住，在职场上别那么天真，别把自己当救世主，别把你的梦想带到工作中来。”A拿着C递给她的表格，再看看D嘴角沟起的笑容，心中五味杂陈。A明白，如果她拿回这张表格，那么她前期努力就将成为泡影，绩效管理必将走向认认真真做漂亮。但如果她违反C的指示坚决不予修改，那按照C瑕疵必报的个性，将来工作中必定会被穿小鞋。A问自己，为了一个绩效考核违背自己的直属上级，去为自己树立这么一个敌人，值得吗？A又问自己，折腾绩效考核只会让自己得罪人，但附和自己的上级，在上级的眼里留下懂事的好印象，何乐而不为？A的心中没有答案。A只是觉得很苦涩，自己的努力得到了表面的赞扬却在实质上被否决，前段时间的信心荡然无存，甚至质疑起自己的能力不足以担当这个岗位。而这份KPI分数，到底是改还是不改？

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面对这样的事件，HR们，你们怎么办呢？

老和山居士

其实还是从两个层面来看的：
* a/ L2 A1 ]8 S, }. X$ _/ O一个是站在老板的角度去想问题的话，我觉得A应该去推行，大不了要是这个领导给你小鞋的话忍忍或者是走人，但至少对得起老板和自己的良心；
二是站在上级的自私角度去看，那A推行的概率很小

祥浩蕾XF

请问大家有什么看法？我绝对喜欢这个帖子

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xujs

这个关健的事情，怎么一开始不让人事经理参与呢？个人认为，公司领导层要支持，作为人事专员和人事主管，不应独自做这个事情。

tigerben

我想表达的意思有三个：1、首先要得到领导支持并要求领导参与；2、考核的计算方法和标准要客观现实 3、在组织中要明确你是有领导的，别太天真，如果你不认同你领导请尽早离开。  案例中显然考核的标准与实际差距太大，竟然为0分；经理对评分的方法有测算确认吗？改进的过程是循序渐进的

大美丽

为什么一定要打0分，这个字眼太抢眼，总会损伤什么的，问题出现应该找根本原因，改与不改是次要的

bjtogds

我赞同还是改，绩效管理这事没有了领导的支持，就更能推行了。

dukeyangtao

只能说明一点，企业根本就不需要绩效管理，所有这些都是A和B的一厢情愿，如果真要做，就等到你只有一个上级并且这个上级是老板的时间再推行吧！其它的时间你只是一个跟屁虫，别把自己想象的太完美，更不要把领导想像的太完美！

mcqueencc

我觉得你的绩效在找参考点上出了问题，没有规定量及定向