今天被面试我算是又开眼界了

league

今天去了一家企业面试，在面试过程中副总问，用哪个指标考核招聘人员表较好？我不喜欢用流失率指标来考核招聘人员，所以也没有说这个方面，然后这个副总就对我说，你干过没有，不就是流失率吗？好像他就他知道似的，又给我讲了一通三个月内流失，是企业文化方面，要考核招聘主管，三个月之外是车间的问题，然后我就反问，如果打架走了，你考核招聘主管吗？如果老员工欺负新员工，就是自己消费让新员工掏钱买单等等这些方面的你是考核招聘主管还是考核车间，结果不说话了。说实话我不是专科出身，属于半路出家，但是我是第一次碰见这样买弄理论的面试，还和我情景模拟面试，我们两个换了个位置，他是来应聘人事主管的而我是面试官，我问，人事主管面试最看重什么，答曰：形象，我问，如果有能力呢？再说呗！我问人力资源六大模块你给排一下顺列，答曰：就像手上的指头，问，请给你的指头排序，答曰，都重要，其实我这么问主要是看一下这个人力资源经理是站在什么角度看待这个问题，不同的角度有不同的排序，结果就是不说，我估计害怕我通过这些了解他的用人理念和人力资源的侧重点从而猜测企业的整体构架和追求目标。完了还让我评价，我就说，你太狡猾了，对所有的问题都在打擦边球，从不正面回答，我都不好意思连续追问了，真是又上了一堂课，真是天下之大无奇不有。这样的企业让我去我也不会去，既然让我面试，就请你尊重我，也尊重你自己，如若不然你就不要用这种情景模拟来面试我。

davidluck

我觉得这个副总不是很专业，但还是有点料。说他不专业是指面试管一般情况是不会指正面试者对错的，除非是对需要承受压力的岗位，给他挫败看他的反应和抗压能力。说他有点料是因为他还懂得用情境模拟来面试。 恕我直言，应聘者做为招聘人员功底也不深厚，其一，确实问了许多废话，他给你来个情境模拟，你给他来个行为面试法嘛。比如说：“你做了这么多年的招聘，一定招了不少人，那么请你详细谈谈你觉得你做得最成功的一次招聘，或详细谈谈在你职业生涯中你招聘的一个最重要的岗位等，然后再接着一些细节问.然后问他有什么要问的，然后介绍一下公司或岗位。应该会有不错的效果.怎么问两下被人一堵就愤怒呢。人家是模拟嘛，那应聘者本来就形形色色嘛

davidluck

我觉得这个副总不是很专业，但还是有点料。说他不专业是指面试管一般情况是不会指正面试者对错的，除非是对需要承受压力的岗位，给他挫败看他的反应和抗压能力。说他有点料是因为他还懂得用情境模拟来面试。 恕我直言，应聘者做为招聘人员功底也不深厚，其一，确实问了许多废话，他给你来个情境模拟，你给他来个行为面试法嘛。比如说：“你做了这么多年的招聘，一定招了不少人，那么请你详细谈谈你觉得你做得最成功的一次招聘，或详细谈谈在你职业生涯中你招聘的一个最重要的岗位等，然后再接着一些细节问.然后问他有什么要问的，然后介绍一下公司或岗位。应该会有不错的效果.怎么问两下被人一堵就愤怒呢。人家是模拟嘛，那应聘者本来就形形色色嘛

tallnew

应试教育毒害了一批有思想有文化有品位的人，其实我们都深陷其中，只是还没有觉悟，曾几何时，作为HR，有多少人被冠以猪鼻子插葱--装相啊，企业好像就喜欢这种理论型选手，有很多高管满腹经纶，谈起问题滔滔不绝，竟然连一个可靠的下属都没有培养出来，悲哀啊。

田雷

我面试的时候，也经常被问到这样的问题。人力六大模块，我觉得最核心的应该是薪酬管理和绩效管理。

钱紧

面试就是一种经历，有时也叫开眼界吧，世界之大无奇不有。

夹小包穿小貂开捷达喝

呵呵。一看就是小企业的老总，白手起家没有丰富的管理经验。对于面试很多时候老总们都喜欢摆出一些有着丰富理论和知识渊博的架子，其实实际的工作工作技巧开展可能会少很多，搂住也可以试着去跟他谈谈人力资源规划和企业战略嘛～:D

bluelotus2007

太不上路子了吧?

goufeng15

怎么说呢，问的东西，也不算太出格 招聘主管的考核，流失率，到位率，到位天数，成本等，是必不可少的考核要素。 另外关于形象问题，对方也说得很对。

bj-hr

其实对招聘人员的考核很难做的，招聘工作跟业务工作性质基本一样，都是去社会上找资源的，业务做好了有提成，招聘做好了有提成吗？我是没听说过，呵呵！