[分享] XXXXX公司薪酬方案（设计说明）---参考

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蒙面人

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电梯直达

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发表于 2003-5-16 18:02:00 |只看该作者 |正序浏览

为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据《公司章程》和董事会有关决议，制定本办法。一、基本思路 1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。 2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。 3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。 4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 5、激励目标：　主动、积极、有创造性地工作　　　高质、高效率公司高效益二、工资总额的核定工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。 2002年度工资总额的核定标准为： 1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额。计算公式如下： X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F 其中：X表示本年度工资总额　　　　　 A表示上年度工资总额　　 B表示本年度销售收入　　　　　 C表示上年度销售收入　　 D表示本年度利润总额　　　　　 E表示上年度利润总额　　 F表示追加数　　　　　　　　　 0.01、0.09为系数 2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。三、薪酬激励模式 1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。 2、激励分层：高管层施行年薪制。营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。四、年薪制岗位具体实施方案： 1、目的：为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。 2、适用范围年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。 3、实施基本原则： ①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。 ②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。 ③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。 4、年薪确定年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴具体标准按亚华总部下达文件执行。 5、年薪的支付与管理 ①、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。 ②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中： A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。 B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息） ③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 ④、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。 ⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。 6、绩效考核评价指标及确定程序 ①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。 ②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。 ③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。 ④、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。