设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 6609|回复: 12
打印 上一主题 下一主题

[求助] 关于招聘评估

[复制链接]

335

主题

9

听众

3万

积分

荣誉版主

106亿米

Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35Rank: 35

签到天数: 39 天

[LV.5]常住居民I

注册时间
2003-11-16
最后登录
2022-6-25
积分
39614
精华
4
主题
335
帖子
2196

论坛群英谱 中人8周年纪念勋章 2009年度勋章

跳转到指定楼层
楼主
发表于 2010-4-16 18:26:00 |只看该作者 |正序浏览

关于招聘评估的问题:

      1、如何做评估才能真正具体量化;

      2、评估结果如何与招聘专员的绩效挂钩;

     

已有 1 人评分金钱 收起 理由
无神堪培拉 + 6 经典提问,已经给你简单回复了,之后应该会有更多兄弟把自己企业的实际做法分享出来,

总评分: 金钱 + 6   查看全部评分

0

主题

6

听众

812

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2013-8-15
最后登录
2013-8-30
积分
812
精华
0
主题
0
帖子
20
13
发表于 2013-8-16 10:36:42 |只看该作者
招聘人员满足率
招聘人员周期
需求部门评价
三个kpi指标再找两个gs指标足够了。一个人挂三个kpi,足矣。
回复

使用道具 举报

11

主题

13

听众

3094

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 90 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2011-7-28
最后登录
2022-9-14
积分
3094
精华
0
主题
11
帖子
526

最佳话题勋章

12
发表于 2013-8-15 16:26:16 |只看该作者
本帖最后由 风中火烛 于 2013-8-15 16:28 编辑

9楼的大哥总结的已经很全面了。其实通俗的话就是两点:
1、到岗及时率
2、在岗服务时间及提供价值
回复

使用道具 举报

6

主题

8

听众

2987

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 198 天

[LV.7]常住居民III

注册时间
2013-8-6
最后登录
2014-11-11
积分
2987
精华
0
主题
6
帖子
436
11
发表于 2013-8-15 15:24:20 |只看该作者
招聘工作做到量化考核很容易,被考核者完成任务也很容易,但要如此,招聘质量就难以保证了
回复

使用道具 举报

40

主题

6

听众

2382

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2005-8-4
最后登录
2017-7-9
积分
2382
精华
0
主题
40
帖子
528
10
发表于 2011-8-12 12:37:48 |只看该作者
回复

使用道具 举报

40

主题

6

听众

2382

积分

举人

Rank: 8Rank: 8

签到天数: 4 天

[LV.2]偶尔看看I

注册时间
2005-8-4
最后登录
2017-7-9
积分
2382
精华
0
主题
40
帖子
528
9
发表于 2011-8-11 09:27:51 |只看该作者
招聘效果好,无非是以较低的成本在规定时间找到合适的人员。按照个人理解,可从以几下个角度评估:¬
1、成本,即总成本及人均。
如果不对成本考量,换句话说如果招聘费用不限制,那很多岗位可能会比较容易招的¬。
成本一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出、招聘劳动消耗等,也可以兼顾录用人员的薪酬高低。
招聘劳动消耗实际中比较难衡量,可借助应聘率、面试录用率等指标来衡量。应聘率高,说明渠道选择与招聘宣传比较适宜,增大了选择合适人才的范围,但客观上也增加了招聘的劳动消耗。
招聘成本高低的比较,主要是跟自己比较,即同比、环比,也可参照同行业中与自己发展阶段相似企业的招聘成本。
影响招聘成本的因素比较多,渠道选择、招聘区域、招聘季节、招聘岗位职级及招聘数量、招聘时限、招聘组织与流程等。
个人觉得,招聘成本的核算以简洁、实用为原则,突出支出重点
2、招聘计划完成情况,或者招聘需求满足情况,这个指标是最直接、最基础的。
招聘招聘计划完成情况可从两方面考虑,一是招聘需求的时限性满足,一般情况下时限是常数,但有时时限也比较变态;二是招聘需求数量满足程度。二者结合,一般用某期间(一般为月)人员到岗率计算。
个人觉得,对于招聘人员来讲,或者说在招聘人员能控制的因素中,影响招聘计划完成的关键要素是渠道的选择是否适合企业实际及招聘人员平时的渠道/信息积累程度
不同的岗位,可以设置不同的招聘周期,毕竟招聘1名生产经理与招聘1名普工的周期是不一样的;还可以兼顾考核周期(比如月)的招聘总量。招聘10名普工与招聘100名普工的考核指标应该是不一样的。
3、录用人员的适合情况。  
这个指标可以从三方面考虑,一是录用人员的离职情况,如果新员工在入职后较短时间内离职,基本可以说明新员工不稳定或者不匹配公司/部门管理文化,或者说招聘选拔环节不成功¬;二是使用评价,短期看是试用评估,长期看是录用人员的职位、薪酬异动情况;三是“二”的另一面,即新员工对公司、岗位工作的满意度。毕竟适合是相互的,大家说好,才是真的好。
录用的人员稳定,与公司/岗位相得益彰、如鱼得水,可看作“适合”。影响适合的因素,除了招聘过程的鉴别测评之外,还与公司的企业/部门文化、引导培训等相关。
4、人员的储备与招聘渠道开发
招聘需求的产生有时是无法计划或者无预期的,做好人才储备积累与招聘渠道的拓展,是满足招聘达成的必备条件,尤其从中长期来看。
以上,在理论上对招聘效果评价的因素做了浅显分析。
招聘主管、招聘专员考评可能侧重不同。

本帖最后由 海之粟 于 2011-8-12 12:33 编辑

本帖最后由 海之粟 于 2011-8-12 12:36 编辑

回复

使用道具 举报

1

主题

4

听众

87

积分

书生

Rank: 3Rank: 3Rank: 3

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2010-5-6
最后登录
2011-11-30
积分
87
精华
0
主题
1
帖子
11
8
发表于 2011-8-10 13:41:54 |只看该作者
数字+态度+平时表现
回复

使用道具 举报

2

主题

4

听众

1274

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 43 天

[LV.5]常住居民I

注册时间
2008-11-7
最后登录
2018-10-12
积分
1274
精华
0
主题
2
帖子
83
7
发表于 2011-6-24 19:51:44 |只看该作者
感谢分享
回复

使用道具 举报

bj-hr 中人网电话实名  HR9万友 

82

主题

6

听众

6304

积分

贡士

Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15

签到天数: 51 天

[LV.5]常住居民I

注册时间
2007-8-22
最后登录
2017-6-6
积分
6304
精华
0
主题
82
帖子
935
6
发表于 2010-4-18 20:42:00 |只看该作者

回复:关于招聘评估

个人认为招聘工作做到量化考核很容易,被考核者完成任务也很容易,但要如此,招聘质量就难以保证了,招聘人员绝对会为了凑数而降低招聘门槛;否则,招聘人员可以优中选优,最大程度的选择招录最适合的人员。
回复

使用道具 举报

1

主题

4

听众

694

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 2 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2007-11-10
最后登录
2014-1-11
积分
694
精华
0
主题
1
帖子
284
5
发表于 2010-4-17 13:02:00 |只看该作者

回复:关于招聘评估

感谢分享!!!!
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册