【北京下午茶】002期：入行前后你对HR的了解吗？

灵灵鼠

 

【每周下午茶】品位茶香，茶里故事，茶外人生····

 

人力资源是近年来职业市场的"明星"职种，受市场需求大环境的影响，越来越多的职业人和毕业生把自己的职业生涯规划到了人力资源这个职种点，希望在这个领域有所成就。


    确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。ＨＲ看似入门低，实则对人才的素质要求很多，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。入门以后，其中一些技巧性的职业技能也要不断学习。要做一个出色的ＨＲ，职业操守要放在第一位。人力资源因工作特性，手中掌握着公司的诸多内部信息，公司的诸多重大决定也是先于实施前知道。作为一个出色的ＨＲ，一定要严守公司秘密，不可把公司未公布的任何信息进行随意传播。


   例如：

   人力资源五大忌：     

1、以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话；

2、大嘴巴，公司内部信息到处传播；

3、做老板的传声筒；

4、脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居；

5、以为自己是员工的朋友。 

   人力资源ＨＲ职位要求：   

1、精通现代企业人力资源管理的理论、方法和工具；

2、熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等；
3、熟悉国家及所在城市劳动人事政策；

4、具备良好的组织、领导能力，调势力强，能服众；

5、具有高度的领导力策划实施能力和培训能力；具有决策力。




请大家闲聊入行前后对以下问题的了解：

   到底你了解人力资源多少呢？

   你该从哪个角度哪个行业切入呢？

   你知道人力资源工作中哪些事能做哪些事不能做，哪些话能说哪些话不能说吗？

                                                           （感谢Inter_HR的话题） 
                                       

 

5月3日前回复奖励多多····

zimeiguigirl

很精准

汪良

谢谢分享

月溪鸽子

wuzhenliang 发表于 2010-4-25 02:48
人力资源管理，是越做越觉得自己欠缺的地方越来越多的职业。
人力资源管理，重要的可能不是你的形象有多职 ...

学习了

月溪鸽子

夏花千枝 发表于 2010-4-22 21:55
大学里学的就是HR专业。
没工作之前认为自己一定能做好一个HR，工作以后......不敢说了。
六个模块咱就不说 ...

说得真好啊

gjwmh

真的谢谢了！












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jinhui84

加一条：沟通协调能力，比较丰富的阅历~

feeling331

又一个把下午茶当早茶喝的人，呵呵 1、人力资源知多少？ 在我实际接触HRM工作前，认为HR是一个非常有权力的做管理的。初步接触HR工作之后，觉得HR的工作很琐碎，基本上是事务性工作，我再次深入接触到HR工作后，站在更高的角度上来看，是对公司主营业务的支持，保证公司战略的实施，为各部门提供专业支持与服务。 2、我的行业和角度的切入 四年学习人力资源，当初选填报志愿的时候，压根都不知道人力资源管理是干嘛的，看到管理两个字就觉得应该是个不错的专业，以后是做管理的。（有点可笑吧。。。） 工作第一年，进入了一家制造业企业，公司注重生产与销售，人力资源工作只作为辅助部门，做些事务性的工作，入职手续办理、新员工培训、员工社保办理、合同签订，虽然很琐碎，但是基本上对人力资源有了一个初步实操。 工作第二三年，进入了一家大型的集团企业，公司比较注重人力资源管理，各项制度流程相当的规范，学到了很多东西，虽然暂时只接触到一个模块的工作，但给了一个全局的思想，和工作思考的切入点，支持公司主营业务，是公司发展的战略伙伴部门，是保障部门。 希望能接触到更多的模块工作，将各个模块整合起来。 3、哪些能做哪些不能做，哪些能说哪些不能说？ HR夹在公司领导与员工之间，比较尴尬的部门。违背公司领导的意愿，损害公司利益的事情不能做，严重损害员工利益，降低员工满意度的事情不能做 两者间如何权衡与取舍，就看个人原则与个人的处世哲学了。 HR这里有很多信息，尤其是在人事任命，人员变动，薪资等等。未通过正式渠道公布的信息千万不能说，这是HR的职业操守。 谢谢小鼠姐姐的下午茶，很好喝~~~

槐花麦饭

25楼总结得很全面，学习分享。

anchortools

1、对人力资源的了解只是皮毛而已，因为我是新手，专业不强。 2、从专业的知识开始学习，每天学一点，循序渐进。就比如中人网我本人觉得就是一个很好的学习平台 3、做自己认为对的事，如果自己觉得此事有欠缺那就绝不能做。平时尽量多做事少说话，说的话必须一刀切中重点。多说必有问题，顺便推荐一本书“管好你的嘴”。

wuzhenliang

人力资源管理，是越做越觉得自己欠缺的地方越来越多的职业。 人力资源管理，重要的可能不是你的形象有多职业，你的口才有多出众，你的专业知识有多丰富，重要的可能是你的悟性。 一、招聘。这个职能可能在任何一家企业都会有，或者在人力资源部，或者在行政人事部，或者在综合管理部，又或者在BOSS那里。经常在查阅应聘HR的的简历时，看到应聘者对招聘工作的掌握程度描述道：熟悉招聘，甚至精通招聘。应该自己在早期也用过这样的字眼，现在想来是有点形惭。做过招聘的HR都有体会，招聘工作，从拿到部门的招聘申请，到核对职位说明书，拟订招聘信息，发布招聘，甄选简历，预约面试，笔试，现场面试，到推荐到部门，这里的每一个环节都做的很到位，应聘者的各方面都符合职位说明书和招聘要求，但应聘者仍可能被刷，因为用人部门的负责人认为应聘者不适合他的团队，或者他不喜欢这个应聘者，这一点，负责人不会跟HR说，更不会写在职位说明书上。招聘工作，除了教科书上说的之外，还要了解用人部门的复试官，了解用人部门的人员团队结构，退一步讲，即使用人部门迫于压力勉强录用了应聘者，应聘者仍旧很可能在试用期间无辜的被自动离职。与用人部门建立共同利益基础，也许是一种有效的方式，了解他的需求，了解他的想法，站在他的角度去想。至于对应聘者的测试和了解，这里就不多讲了。 二、培训。如果在一些销售型的、服务型的，工作模式较单一的企业，这种培训可能会好做点。或者在比较大型的企业中，培训资源较充裕，甚至设有专门的培训机构，专门的培训讲师，但在更多的企业中，HR能做的培训无非是岗前培训，或者联系一些外训机构，安排一些骨干或管理者去听课，然后收发一叠培训调查表、培训跟踪表，花钱买事做。企业要的是员工的观念、技能、知识的不断更新，培训的目的是促使这些的实现。有的企业会建立内训师队伍和机制，这是比较可行的，也是效果较好的一种形式。培训方面自己做的不多，没有太多的体会，更多的是在企业里寻找一些在技术、理念较好的老员工或者管理人员，促使他们多带一些新人。师傅带徒弟，在中国还是有效的。 三、绩效。我们都知道，绩效管理和绩效考核是不同的，很多企业的绩效，其实是以前人事管理的主观评价，换了个叫法，重点还是在员工的品德、积极性、出勤率等与工作业绩无关的内容，考核表的标题改成“绩效考核”而已。好点的企业也会有绩效管理制度，考核指标库，但HR做的那部分就是汇总考核成绩，计算奖金。绩效管理，首先说奖金的来源，大体分三种方式，第一种是从员工的工资中提取；第二种是从员工的工资中提取一部分加公司额外追加一部分；第三种是全部由公司额外追加。如果奖金的来源是前面两种方式，HR最好就别做了，怨声载道。其次是绩效委员会，很形式却很重要，一定要把总经理和其他部门的高管放在上面，有了好效果，那是公司领导决策英明领导有方，出了岔子，将心比心他们也会给HR挡挡，HR在这个模块一定要有自知之明，就是执行的。再者就是强制分布，我所知道的很多HR在审核强制分布的时候，那是铁面无私，一副铁骨铮铮的样子，丝毫不松动，其实没必要的，绩效管理的宗旨是激励员工，让他们更用心做事，考核者也是通过绩效管理这个杠杆调动下属的积极性，强制分布是为了控制一些不良现象而已，否则就与其宗旨背道而驰了。HR在做绩效管理的时候，个人觉得更多应该是多跟考核者沟通，让他们了解绩效管理的杠杆作用，给他们一些建议，站在全局的角度帮他们提炼指标，毕竟企业里的管理人员，很多是从基层起来的，对人力资源管理不可能有太深的了解，当然，过程中HR也要尊重考核者，多给他们一些自主权，给他们一个接纳的过程，否则一旦HR站在了他们的对立面，后果就比较难收拾了。 四、薪酬。一般的企业里，薪酬这块HR做的无非是工资和奖金的核算。像薪酬方案、薪酬制度，薪酬改革，没有一个良好的平台，没有成熟的条件，能不碰还是别碰了，这个是企业的“国之利器”，弄不好HR可能会阴沟里翻船。当然了，作为HR中的有志之士，都有挑战自己的雄心，想说的是，这个可不是仅仅作为HR的你挑战自己的事情，关系到他人切身利益，甚至关系到企业的运作，没有足够的把握先放一放，就当积点德好了。实在要做，要把好脉，首先是公司的发展阶段和方向，说的好听点就是战略，实际点就是BOSS要干什么，很多企业的所谓战略就是BOSS的想法，薪酬方案有点像汽车的方向盘，要往什么方向走就要把分配机制往这部分人倾斜；其次要掌握中高层管理人员的态度，新的方案对他们有没有好处？他们怎么看？如果HR的方案是为了迎合BOSS的意向，而忽视了中高层的利益，更有甚者是损害了他们利益的，结局极有可能是HR成了炮灰，所以HR平常要与管理人员为善，多积人缘，HR要清楚自己不是管理部门，是服务部门；再者是员工可能会出现的反应，如果是大势所趋，众口难调再所难免，该协调的协调，该抚慰的抚慰，该储备的储备，该补充的补充；最后才是这份制度该分几个部分，共几章，用宋体还是行揩，功夫在戏外，其实这几张纸真的没那么重要，重要的都不在这几页A4纸上，所以初涉HR的同志们，在自己的简历上别老拿自己起草了什么什么制度说事。 五、劳资。劳资关系，有的也叫员工关系，有的也把企业文化划这个范畴，说法不一，好象除了上面提到的，如社保、员工档案、劳动合同、用工关系、考勤、入离职、员工活动等等都可以归为这块。劳资，劳方和资方，永远是两个对立方，或者用博弈更好听点。一般的企业里会安排一个文员之类的人在做，但要做好这块，HR要熟悉当地的用工政策、法律法规，及办事流程，劳动法、劳动合同法、社保政策是少不了要熟记的，很多员工会咨询这些方面的信息。有用工就会有辞退，遇见个脑筋急了转不了弯的员工，干劳资的除了要熟悉相关规定，谈判能力也是要修炼的，比较认同自己老大的观点，合情合理的该给就给人家，都是出来挣点辛苦钱养家糊口，谁也不容易，但要是无理取闹，非要撕破脸的，该强势就强势，做HR别当软柿子。 六、规划。这个需要一定的资历，自己还没那个水平，谈不上。 HR，外人看来挺风光，工作环境和待遇都还过得去，但发不了财。做HR的，今天和昨天相比，感觉没有区别，没有进步，没有什么成就感，但今天和五年前相比，感觉可能会变了个人似的，就看你想得到什么样的回报了。