面对这么样的离职面谈，该如何改善

darnary

本人现在新近一家公司做人力资源，其中员工关系是主要工作之一，但从最近一段时间的适应与了解中发现，新公司的离职面谈对我来说不是很习惯（本人一直是做绩效和培训，绩效面谈跟离职面谈完全不是同一回事）。新公司的离职面谈的流程大体为：员工提出辞职——至部门拿取离职申请表——部门与离职员工面谈——人力资源部与离职员工面谈——员工离职。在这个流程中，离职员工至部门拿离职申请表时部门会进行面谈，但基本上是了解一下原因，离职面谈不怎么专业，因此还没出现过部门将某人劝说留下来的情况，而且从后面的人力资源部面谈中发现，部门面谈出来的离职原因与人力资源部所了解、面谈的原因有很大的差距。在我的理念中，离职面谈两大作用：了解员工真实的离职想法和通过面谈了解原因，看能不能将员工留下来。而且后面这个比前面那个更加迫切。但在新公司，离职面谈只是简单的了解原因，对于留人，只能通过这些面谈了解到的问题进行改善，这些都是后话了。
   请问各位HR朋友及专家，离职面谈该如何去面谈，面谈的流程该如何设计比较合理，对于公司现在的情况，我该从哪些地方着手改变？

慧丫

员工的真实想法是有点难以挖掘了，应该有相关的技巧可以应用吧

离月儿

人力资源部基本上都起不到什么作用，几乎都不管似的，，他们只管那些技工或者领导阶层，对于一般员工根本就不管的

慕容笑笑815

我公司目前还没有离职面谈这一环节，我个人也正想找机会向我的领导推荐一下是否离职流程中增加离职面谈这一流程。虽然有些员工因为性格问题不会把真实原因说出来，但能过交谈，总会发现一些原因所在，个人认为值得做离职面谈。

anne安丽

我们公司是直接由人力资源部进行面谈的，主要是要了解离职原因是什么，对于一些离职原因，比如同事间的矛盾，受到上级批评，工资待遇不公平等，这类员工可以通过面谈留下来；而有的离职原因是已经找好其他公司或由于家庭原因，这类员工一般不能通过面谈留下来。当然要不要留还取决于面谈的前一个步骤：与其部门主管沟通。沟通主要是想知道此人工作表现如何，是否需要劝留。缺少这一步骤，可能本来此人表现就不好，部门主管巴不得其走人，只是一直没理由，而HR费了不少口舌将其留下来反而违背了主管的意愿。 , K2 }: C. U4 u$ s* U; i, e 至于面谈中如何了解员工离职的真实原因，一方面在与其部门主管沟通中可了解一二，是否是部门主管批评了，抱怨工资待遇，或者其他原因；另一方面要注意面谈的方式，主要是站在员工角度，可采一下问法（工作中总结的，不专业，希望对大家有点用） % E4 V! D5 n' F* R1直接问法：为什么想走啊？ 2.引导问法：是不是因为公司XX方面不好？是不是工作不太愉快啊？是不是和同事或主管有点矛盾啊？等等 3.否定问法：不是因为这个原因吧？ 4.诱导问法：没事，你跟我说说，我不会跟上级反应的（真的要替员工保密，要不然以后就失去信誉了） 面谈之前可闲谈些其他问题，如在公司多长时间了，家在哪边等等。。。

小邪魔

你了解要离职的这个员工么？你知道他平时的工作做的怎么样么？你知道他平时和哪些人走的比较近么？等等。。。。。。如果都不知道的情况下，你怎么让员工对一个自己不熟悉的人说出自己的真实离职原因呢。换做是你，你会说么？:)

EllynSelf

我也刚接手员工关系，最头痛的就是挽留面谈。。。 * o6 ~( M5 o9 z8 P9 N! P员工一般不愿和你说心里话，因为HR毕竟代表的是公司的态度，他们都很谨慎，挽留就更无从谈起了。。。 ! P% c0 o Y2 y/ N5 y7 T 相反直属主管往往能了解到一些内幕，所以挽留大部分都是部门里。。。 2 U: C. v$ q/ d6 s( b $ S$ H8 \' V, b# `- ^持续学习中，提升专业度。。。:-D

心雯

对于去意已决的员工，离职面谈根本起不到任何效果 尤其是对于初入职场的新人，他们对职业规划毫无概念，一向我行我素，因此，离职面谈对他们来讲，就是浪费时间

zoneys

:Z ，路过……

feeling331

员工离职，我们公司是这样做的，员工提前一个月填写辞职申请表，写明辞职原因，然后给部门负责人-分管副总-人力资源部-行政副总-总经理，一路审批下来，没签到一个地方，领导都会进行谈话，了解辞职原因，并附上了一张离职情况调查表（问卷调查），要求员工填写，进一步了解员工离职原因。 ' \# _! t- O, n L+ Q签字签到人力资源部的时候可以结合离职调查表进行离职面谈比较有针对性。 了解员工真实离职原因，抚慰员工情绪，尽量挽留，改善员工所要求的 这一个月的就是一个缓冲期，好多员工填了离职申请，后来也没有来办离职的，还是留下来了 8 p" q9 e; `6 S+ d7 z* K8 H