无战略目标的企业，影响KPI制定的因素

jadecheng

     诸位在讨论KPI的时候，大多是讨论它的内容及考核指标合理性等，我抛几个另类的观点，大家一起探讨一下：

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     一、前提：KPI考评是基于企业战略目标层层分解的，对于没有明显战略规划的企业，各部门如何开展KPI建设，HR如何判断部门定出的是KPI是合理的。

     二、无战略规划、目标的企业，指标确定及标准的沟通确定的依据？

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     三、在绩效面谈中，关于下季度/下阶段的指标制定的方向及依据（依据又回到第一点中的问题去了）?

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    l四、KPI适用于何种类型体制企业：管理体制成熟型、管理基础薄弱小型企业也适用、还是其他，理由？

    五、KPI的考评周期如何定？月度/季度/年度，是统一制度考试体系，还是一个体系中个别岗位/部门可以特殊考评，不同的考评周期它的评分归档及结果作为XX依据的时候，信度与效度是否一致？

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frog831219

学习了

zhang7555189

谢谢楼主分享

jadecheng

楼上的想法够精典的，“管理基础薄弱的企业的不要做绩效管理”，那些管理好的，也是慢慢摸索出来的，有谁一口气能吃成胖子，楼上的举个例子如何？

小黑黑

一、没有明确的战略可以依据职能、职责建立KPI指标库，再依据公司年度目标或短板选择KPI指标进行考核。 * g d. h8 ^, a- }# P/ z 二、制定目标可以依据历史数据和标杆企业数据。 ( M5 j& c2 V$ h6 R$ @1 C四、管理基础薄弱的企业建议暂时不要做绩效管理，免得把绩效管理的名声搞坏了。 ' l) J+ f/ ^) R& g( @6 A+ G. Y 五、KPI的考评周期可以根据岗位的特点制定，一般高的岗位周期长，低的岗位周期短。 * T, g7 w! P6 |) { 7 Z( T. v W9 m; c以上个人理解，仅供参考！ 欢迎交流！

sjg830621

我们公司不要说战略目标，就连年度运营计划都没，但还不是照样运作，还快上市了。绩效管理照样推行，且效果不错。 1、指标确定：部门、岗位职责；工作中存在的问题即需解决的工作短板；从工作流程中提取；我们将过多的KPI战略目标分解，KPI分解后最终还不是落实到以上3个方向提取的核心指标中！至于提取指标的目标应根据历史数据和实际现在评审，因为我们在选择指标时必需考虑指标数据来源和便利性问题； # g8 ^$ u4 b& V' }6 P; O: y2、是否合理的依据：从以上3个方向进行评估；、 3、KPI适用问题：KPI是一种管理思想和工具，是否可用，得根据企业实际情况来定论。现实中大型企业年产值上几十亿的不是都上了绩效考核的

白头熊

理论上的KPI与实际上的KPI制定有很大的差别，KPI指标的设定需要各个层级的支持，而且还需要根据企业的不同发展阶段变化而变化，不是一成不变的。

hrsunlight

KPI既然是一种工具，那么就有它适用的条件，不是说所有岗位的工作都适用KPI来进行考核的，即使勉强进行KPI划分，也难于取得很好的结果。既然KPI是在战略规划基础上产生的，那么前提是一个企业必须有明确的战略规划，才有条件进行或者说比较适合进行KPI考核，如果企业没有战略或者目标，那么这样的企业存在吗？或者说存在但能持续经营吗？管理理论来自于实践，理论更好的指导实践，缺乏实践验证的理论是苍白、空洞、甚至是谬论，所以，在一个没战略的企业搞KPI很难，很乱，另外这样的企业即使存在，顶多也是惨淡经营甚至灭亡。

亮亮3014

个人愚见   根据楼主的题目回答
 
一、前提：KPI考评是基于企业战略目标层层分解的，对于没有明显战略规划的企业，各部门如何开展KPI建设，HR如何判断部门定出的是KPI是合理的。

9 L: u6 n9 w: P$ X* C$ A3 p

——战略，一般看来都是企业的长期发展目标，对于部分中小企业而言更多的是短期的奋斗目标。对于我们钢结构制造企业，公司董事会有年度产量目标，依此可以各部门的KPI。我想其他中小企业也是如此。

    
二、无战略规划、目标的企业，指标确定及标准的沟通确定的依据？

——“企业无目标” 我对楼主的问题的设定有疑惑，企业是以盈利为目的的，企业的所有者不可能投资不要回报的，不管怎么目标总是有的，

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哪怕是亏损，那也是缩小额度或者扩大市场占有率。
至于指标的标准可以 1、依据国家或者行业协会的制定定额标准；2、企业前期的数据资料的分析；3、公司部门员工代表商讨的参考意见 等等………………

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三、在绩效面谈中，关于下季度/下阶段的指标制定的方向及依据（依据又回到第一点中的问题去了）?
——绩效面谈，在很多时候流于形式，至少在我公司目前是这样的，但对于绩效考核的结果一定要反馈到个人，绩效得分适当的可以在公司公告栏中粘贴，勉励优秀（同时对绩效得分的员工也有一定的促动）。据此，对绩效得分有异议的员工，自会找HR理论，这个时候只需要把相关的指标得分拿出来与其沟通即可。

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四、KPI适用于何种类型体制企业：管理体制成熟型、管理基础薄弱小型企业也适用、还是其他，理由？
——有目标的企业就可以用，所以我的理解是企业都可以，而且不仅仅是企业，各种组织、团体机构都可以

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五、KPI的考评周期如何定？月度/季度/年度，是统一制度考试体系，还是一个体系中个别岗位/部门可以特殊考评，不同的考评周期它的评

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分归档及结果作为XX依据的时候，信度与效度是否一致？
——这个需要根据公司情况（比如规模、目标的设定）、岗位情况（管理类、技术类、辅助类、生产类）…………

cornmantou

     顶一下楼主：

8 o( Q0 h: d1 W/ h

     如果能有一份实际KPI操作案例，从企业战略目标制定开始到分解到部门KPI，再分解到个人KPI，能包含：

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   1、附有企业战略目标分解给哪些部门，依据是什么？由谁来主导分解这一层级KPI？

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    2、部门再分解到岗位KPI，如何分解、标准的依据是什么？由谁来主导分解这一层级KPI？

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    3、是按四个维度进行的吗？平衡记分卡：财务、客户、内部流程、学习成长？

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    4、该资料不需要详细到每一个岗位，只要企业到部门，部门到岗位，有依据列出来，就好办了。