关于企业破产劳动关系处理方面都有哪些法律条文

等待之外

各位同学大家好：
      我想请教一下关于企业破产劳动关系处理方面的法律条文
      今天上午晴天霹雳般接到通知，我们公司将在五月份宣布破产，我现在是心如急焚，不知道该如何处理这些关于劳动关系方面的事情，总公司下达说，我们公司破产后，愿意去总部工作的，总部全部接受，不愿意去的按公司破产解聘处理。
     我不知道这件事怎么处理，劳动合同法中提到
    依照企业破产法规定进行重整的，用 人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
     我是不是应该按这条规定给我们老板讲，还是有其他更完全的解释，同时如果我们公司有其他单位或者投资人接手，是不是也还需给员工经济补偿
     关于企业破产的事情，我还需要注意哪些事情，譬如资产统计。。。。。。
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天窗版夏利

还要找管理人呢。建议先组织职工代表机构，这个用处很大。但很多老板不愿意。然后就是搞三期妇女，老弱病残孕的人员摸底。这些都是基础性工作。

陌上雪

学习了，很深刻，。

醉蝶舞

4楼、5楼说得很好了，我全赞同。 4楼基本上把破产后的用工几种可能性说全了。 6 a. p1 |& ^- a5楼则百度了破产中的劳动用工的理论分析 4 ?. y! P4 d4 c目前，我国涉及到破产的主要法律依据，好象是2007年6月1日起实施的《企业破产法》，建议楼主翻翻这部法律条文看看。破产中的很多非劳动方面的程序及细节，均应以此为依据。 个人浅见，欢迎指点！

peerless

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企业破产中“员工安置”实务问题研究

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1986 年颁布的《企业破产法（试行）》二十年来实施起来困难重重。由于当时经济体制没有改变，劳动关系没有市场化，试行中的破产法面对破产企业职工的权益保护问题捉襟见肘。而实践结果是“政策性破产”一定意义上取代了“依法破产”。经过十年改革，劳动关系市场化，社会保险的社会化，职工的安置问题不再是一个不可逾越的障碍。但新破产法有关员工安置的规定如何解读，如何具体操作，则是实践中需要探讨解决的问题。本文从四个方面对此进行探讨：

 

一、《破产法》与员工安置

新《企业破产法》对于员工安置主要有四方面规定：

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首先，基本原则。《企业破产法》第6条规定：人民法院审理破产案件，应当依法保障企业职工的合法权益，依法追究破产企业经营管理人员的法律责任。这是一个极为原则的规定，但为当事人和人民法院提出各一个基本要求，即必须妥善安置员工。在企业破产过程中，职工享有包括作为债权人申请企业破产的权利、监督管理人、参加债权人会议、监督重整与和解、享受优先清偿以及追究相关责任人员责任等权利。

其次，法院审核。《企业破产法》第8条规定：债务人向人民法院提出破产申请要提交职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。这实际是一种司法监督，如果职工安置预案没有或者不合理，人民法院可以据此做出不予受理的决定。员工安置方案的审核权在人民法院。

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再次，权益保障。《企业破产法》第48条规定，被欠工资及社保费等费用的职工无需申报债权即可作为债权人，这是一种特殊保护，这避免了职工因为不知道、不懂得申报或者逾期申报带来的不利后果，而管理人和法院则对此有着更多的关注义务。同时规定，“职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼”。《企业破产法》第59条规定：被欠工资及社保费等费用的职工作为债权人，有权参加债权人会议，享有表决权。《企业破产法》第59条第5款规定：“债权人会议应当有债务人的职工和工会的代表参加，对有关事项发表意见。”这大大增加了职工和工会对破产过程的参与、监督权利。

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最后，劳动债权。许多条文对劳动债权作了规定。下文将详细介绍。

 

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二、安置预案的编制问题

新破产法明确规定，在申请破产的过程中企业必须提供提起职工安置预案，但无具体规定。司法实践中，企业在向法院申请破产前，应依据国家有关企业破产的法律、法规以及各地方有关政策规定制定切实可行的职工分流安置方案。根据实践经验，员工安置预案一般包括以下内容：

（一）职工基本情况，主要对各类职工的劳动关系状况进行全面的清理，如合同工、劳务工、派遣工、协保人员、内退人员等。

（二）职工分流安置的具体措施和去向，主要是劳动关系的承继、劳动合同变更、解除、重签以及劳动关系切断等处理措施和结果。

（三）工伤职工基本情况及分流安置措施和去向。包括1—4级工伤职工保障计划及所需费用；5—10级工伤职工保障计划及所需费用；抚恤人员保障计划及所需费用等。

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（四）企业及职工个人缴纳社会保险费情况和拖欠情况；包括社会保险费缴纳情况、欠缴社会保险费情况及原因、欠缴社会保险费的清偿及解决办法等。

（五）企业拖欠职工工资、经济补偿金、医药费等情况及解决的办法。

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（六）安置职工所需经费，筹措办法以及各项费用预提数额。

（七）其他事项。

在员工安置方案的编制过程中，企业破产应采取鼓励职工自行调出、自谋职业、其它企业安置等多渠道分流安置相结合的原则，实行职工自愿选择，有偿安置，切实保护职工合法权益。

 

三、劳动关系的处理问题

在员工安置过程中，劳动关系的处理是最为复杂和棘手的问题，一直困扰着理论和实务部门。新破产法对此问题并没有具体提及。

在破产时，劳动关系符合约定终止条件（主要是到期终止和约定的终止条件成就）的，破产企业比较容易处理，此时，企业往往会选择直接依法终止劳动关系。但是对于那些不符合约定终止条件的企业，根据以往的实践经验，一般需要根据实际情况，进行以下分类操作：

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（一）劳动关系的“软着陆”。包括两种情况：

第一，破产企业将所有权利义务全盘过继给新企业履行，此时原企业与职工的劳动合同不解除，只是由新企业替代原企业继续履行而已。这主要适用于国有企业的主辅分离、辅业改制、分流过程中。这种处理模式特点是劳动关系保留，法律风险较小，一般也无须办理任何手续，劳动关系处理显性成本较低。但是，这种处理要求新企业对原企业的义务全盘接受，隐性成本较高，比如工龄、工伤、医疗期和病假工资计算、经济补偿金年限计算，甚至还设计无固定期限劳动合同适用的情况。

第二，当事人还可以对原劳动关系的权利义务进行变更，甚至还可以直接变换用人单位一方的主体。此时，需办理合同变更手续，劳动关系处理成本较低。但这种变更需要双方协商一致，处理过程中，员工一旦拒绝接受变更，该方案将搁浅。

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（二）劳动关系的“硬着陆”。这也包括两种情况：

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第一，劳动合同解除或依法终止后重签，即原企业与职工的劳动合同解除，新企业与员工重新签署合同，此时工龄需要重新计算。尽管这样处理无历史遗留问题，但原单位需要支付经济补偿，而员工也可能拒绝。此外，还可以运用劳动力派遣的方式。如原企业与职工解除合同，把职工关系转到劳务公司，由劳务公司与职工重新签订劳动合同，再以劳务输出的形式把职工派往新企业工作。

第二，劳动合同解除或依法终止后但不重签。此时，原企业与职工的劳动合同结束，而员工也将失去工作，并进入失业状态。此时，劳动关系切断要办理招退工手续并支付经济补偿金。此时，破产企业的成本支出压力将很大，而劳动者往往会难以接受，容易引发社会冲突，需妥善处理。

需要特别提醒注意的是，依照劳动法的规定，劳动关系切断一般可以适用的手段有协商解除、员工辞职、客观情况变化解除、合同依法终止等手段，这其中的法律风险仍需要极力控制。因此，任何一个切断方案都必须有法律依据，并严格按照法律程序操作。

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此外，破产企业如果进入和解、重整程序时，劳动关系的处理也很重要，主要是解除劳动关系的情形。依照劳动法的规定，此时劳动关系解除有两个途径：客观情况发生重大变化解除和经济性裁员。这两种途径也存在一定的法律风险，需要把握操作技巧。

 

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四、劳动债权的处理问题

对劳动债权的处理，我国新破产法做出了明确规定，但与旧的规定相比，有很大变化。

（一）清偿项目

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《企业破产法(试行) 》清偿项目是限定为破产企业所欠职工工资和劳动保险费用。

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最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[２００２]２３号）分别规定了解除劳动合同后劳动者依法或依据协议享有的补偿金、债务人所欠的非正式工的劳动报酬、债务人所欠企业职工集资款，这些都属于破产债权，而且更重要的是，这些债权的受偿与职工工资一样同属于第一受偿顺序。这无疑是扩大了《企业破产法(试行) 》规定的第一清偿顺序的范围。

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新《企业破产法》进一步对劳动债权的清偿项目进行了明确规定：债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人帐户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

（二）清偿顺序

《企业破产法(试行) 》规定：“破产财产在优先拨付破产费用后，按照以下顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。”

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新《企业破产法》规定：“破产财产在优先拨付破产费用和共益债务后，按照以下顺序清偿：（一）破产人所欠职工工资和医疗、伤残补助、抚恤费用……（二）破产人所欠缴的除前规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。”

对比新旧规定，我们可以发现变化的关键在于“破产债权”和“普通破产债权”的区别。“破产债权”包括了“有担保的债权”和“无担保的债权”；而“普通破产债权”指的就是“无担保的债权”。因此，旧法中的劳动者债权实际上优先于有担保债权而受偿的，而在新法中，劳动这债权只优先于无担保债权受偿。用图表表示清偿顺序就是：

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旧法：劳动者债权——税款——有担保债权——无担保债权。

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新法：有担保债权——劳动者债权——税款——无担保债权。

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（三）过渡措施

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首先是清偿顺序的过渡措施。新《企业破产法》第132条对“劳动债权”清偿的问题采取了二元化做法，进行切割处理。也就是说，破产法公布前的劳动债权绝对优先受偿，而破产法公布之后的劳动债权则没有这样的优先权了，一般会在有担保债权之后受偿。

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其次是政策性破产问题的处理。据中国国务院国资委的统计，截至2005年底，中国已经实施政策性关闭破产项目3658家，需要退出市场的国有大中型特困企业和资源枯竭矿山，已有近三分之二实施了关闭破产。但在２００８年之前，仍有约２０００家列入规划的企业等待进行政策性破产。为此，新《企业破产法》第132条规定：在本法施行前国务院规定的期限和范围内的国有企业实施破产的特殊事宜，按照国务院有关规定办理。这样，此类企业的职工据此依然可以享受到政策性破产的特殊待遇。

beyondgu

1、依法申请破产的企业是需要支付经济补偿金给员工的，计算方法你已经知道了。 2、总部接收破产公司员工的区分为二种情况，一种是工龄连续计算由总部承担破产公司的义务，一种是总部不承担义务，工龄不连续计算。前者无需支付补偿，后者需要支付补偿。 / i, {; X+ H8 e$ X* N7 H2 O3、如果其他投资人接收员工也是跟第二条一样的道理，参照执行。但一般的操作实务是公司支付补偿金员工去另外一个投资人的公司工作，因为法人就是主体变更了。

miggie77

1、必须让老板知道赔偿的条文，免得当时不好执行 ]- A3 r% h3 v: i i$ I6 h2 ~. ]2、还有提前30天通知员工合同解除，否则多发30天的工资作为补偿 ! Q, y. O5 s5 N a6 N8 s( s4 M3、如果公司有其他单位或者投资人接手，导致原合同甲方有变化，员工不愿意留下的。也应该给予赔偿。 5 a+ V& E/ n3 V# S5 L. n3 X/ S4、资产统计必须做，不过这个应该有财务一起吧。人事行政管理权限中，最容易混水摸鱼的应该是员工信用的固定资产和低值易耗品。如果知道哪些人不去总部，就提前把每个员工名下的资产列表，离职时逐项收回

tallnew

看一下中华人民共和国破产法第十章第二节的相关规定，第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，应当首先清偿员工工资。至于补偿金，要看是否清偿完，以后再说的事情。