求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例

cornmantou

     小弟即将要在一家新公司上任HR职位，开展以KPI为主导的绩效管理体系，现求一份实际KPI操作案例：

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     要求：非体系设计案例，要实战能明确按战略目标进行层级分解，按流程进行的实例，有涉及到BSC最佳，不单单只停留在理论和程序上的研究 ，其中有较为详细的一些数字。

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     跪求！

cjj204

学习了 不错 谢谢 楼主分享

cjj204

要好好学习

乐瑶HR

过来学习  也想要一份样板  有的同学 希望能发一份 谢谢哈     wj19890121@126.com

乐瑶HR

进来学习

阿呜小狗

何不换个思维思考一下，你进行考核的主要目的是什么？要达到这个目的肯定有很多条途径，为什么一定要用KPI呢？没有其它方法了吗？先确定目标！目标清楚了，用什么工具就容易多了，不要一提到考核就想起KPI!那是一件很痛苦的事我觉得，纯属个人意见！

tq0em1

进来学习的:Z :Z :Z :Z

chenxb

学习了 不错 谢谢 楼主分享

概不负责

KPI的资料，直接涉及公司战略、各部门策略及主计划，严格的说是公司核心商业秘密。不能随便乱发啊:D :D :D

waterwalk

我们公司目前也正在开展KPI绩效考核体系的建设，目前正进行第一步——公司各部门职位说明书的修订。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 % M5 J! K. {8 g/ Z我以前是干招聘和劳动关系的，对绩效考核这块还真没涉及多少，现在也没做人力。要实例可没有，不过可以交流一下，互相学习。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 ' L6 K2 s( o& }我们公司第一步是修订公司各岗位的职位说明书，我在想修订的目的可能是为了明确员工的工作职责和内容，而且有种方法是依据部门或职位建立指标库，再提取KPI，这是基础。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 第二步是公司各个部门的中、高层领导与人事部门一起讨论、制定企业级的战略目标，确定一级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 第三步是人事部门与各部门领导一起讨论部门级KPI，是为二级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 0 g6 N, b0 g# G5 Y( F7 Q第四步部门级KPI制定好了之后再分解到员工身上。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 呵呵，好像说来说去我还是在说程序，这些你都懂吧？但是我们就是这样做的。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 - Q8 X$ S# f/ U D7 W* W: ]你得事先拟个计划表，什么时候进行哪一步，分发到相关部门让他们有个数，到时候好召集到一起讨论，当然，绩效考核的实施离不开公司高层的支持，有了他们的支持沟通起来就会比较顺畅。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6 ; H; M* R4 d, {/ y1 ]0 O小小的回答下你的问题，如果用鱼骨法把企业级的战略目标制定出来了，那么就应该按照职位说明书的职责、职能、权限该分到哪个部门就是哪个部门，有些指标是可以直接拿给相关部门的。比如客户服务这个指标，职位说明书里面的职责都写得很清楚，一般就是售后服务、客服、市场部等，他们都需要承担这个指标的分解，但有的是直接的有些是间接的。如果是你的企业成功是靠质量取胜的，那么质量这个指标就应该分给相关部门，比如质检、生产部门等等。各部门拿到指标后，会进一步分解。分解的方法有很多种，像你说的BSC,还有目标分解法，依据工作岗位来分，还有关键分析法，他们可以结合在一起使用，也可以根据职位的不同选择不同的方法。