富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

beyondgu

富XX一员工疑因产生被追杀幻觉跳楼身亡

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南方网5月6日报道 继媒体报道富XX“跳楼门”后，富XX再次上演员工跳楼自杀事件。6日凌晨4时30分许，富XX厂区VIP招待所6楼，一男员工推开窗户，不顾同学的劝拉，自顾从阳台纵身跳下。同一时间里，其母亲携弟弟正在湖南开往深圳的火车上熟睡，死神甚至吝啬到不给这家人4个半小时的等候时间，让一家人从此阴阳两隔。 死者卢新，湖南人，2009年8月1日加入集团，属富XX09年新干班成员。事发后富XX立即召集事件关联人员，向媒体作出通报。经调查得知，卢新在五一节前就表现出行为的异常，称时常产生被人追杀的幻觉，富XX为此专门安排相熟的员工安抚谈心，并联系家属抵深照顾，但一切努力最终未能阻止悲剧的发生。 富XX表示，频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题，希望政府或是更多的社会机构能参与、关心年轻人的心理健康，群策群力帮助年轻人走出心理困境，避免类似事件再次发生。 富XX：这次我们真的尽力了 “这次，我们真的尽力了。”富XX副总裁程XX说，富XX一直有个愿望，就是能为员工创造安全的坏境，能快乐开心的工作。42万员工的深圳富XX，已经不是一个企业，而是一个小社会，也需要大社会的关心。 警方：系自杀原因正在调查 龙华油松派出所教导员姚越刚接受南都记者采访时称，从现场勘查和关联人员的笔录看，卢新是跳楼自杀身亡。至于卢新是因为什么原因导致幻觉并最终跳楼自杀，警方称因卢新已身亡，无法具体得知，还需要进一步调查。

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PS：富XX说这次他真的尽力了，我想作为HR的我们是否也可以帮一帮富XX，从员工关系的角度上谈谈自己的看法，是否可以避免我们的兄弟姐妹们再次糊涂。谢谢大家了，请各位畅所欲言。

SCC2007

到时候上海的gvmt会下达指示说所有富士康员工全部参观世博会两次，费用由富士康公司承担，这样既能帮助天朝完成7000万参观人次的目标，又能使员工觉得是对公司的变相“经济惩罚”，到时候就能缓解紧张的神经和关系了。 J, F* U5 }# } 哈哈，调节气氛贴。

贾瑞宁

作为一家台资企业，很多的管理模式更接近于欧美，同时受到日本很多的管理模式的影响。特定的管理模式产生于实践，而日本与欧美的被管理对象与国内员工有极大的区别：1.社会环境的差异，日欧的自由化思想，会促使社会中的人在很小的年龄段便触及社会，开始具备社会生存的思维，甚至行为能力，抗压能力远优于国内人群。2.压力的排解方式的多样化 3. 较高的人文素质 分析该公司跳楼案例中的几人，都是最基层的操作人员，缺乏职业规划、个人价值难以明确、接受教育程度较低。 $ ]1 E- ]5 R( C$ {* Q综上，公司管理模式难以与国内从业人群特性接轨，必然产生接连不断的矛盾。

wennifang

我觉得是企业文化的问题，人一般晚睡都会出现情绪不稳定的时候呢，如果企业经常加班或者让员工的情绪经常处于一种紧张的状态的时候，人有时候就会崩溃，所以从企业多关心下级员工，在企业内部营造一种轻松的工作环境，这样比较现实吧。 ; p) r. I1 P# W/ E

haoruyanhai

公司肯定有问题滴，只是不承认罢了

qxj189810

所以，雷锋的那句话是要有前提的！

billqiu

先说一下富士康员工为什么会跳楼：
第一：超长的加班。多数员工除了上班就是加班，除了加班就是吃饭睡觉，日复一日，年复一年。长期枯燥的生活会让人的心理承受能力降到最低。
第二：缺乏尊严。富士康是台湾人的富士康，不是大陆员工的富士康，里面的大陆员工基本上没有尊严。所谓的台干，也就是台湾人，占据着富士康的绝大多数中高层管理职位，大陆员工，也就是所谓的陆干，只能在基层管理岗位上工作。就算存在个别台干职位低于陆干的情况，这个职位低的台干也可以对职位比他高的陆干颐指气使。大陆员工中的管理人员在台干面前是很卑贱的。至于生产产线上的普通工人，也就是作业员，就更没什么尊严了，被主管骂，被保安打（不多，但是一定有，被打了也没地方申诉没，报警也没用，富士康的110是打不出去的）

富士康的大陆员工，不是人，是机器。甚至连机器都算不上，只能算机器上的零件。

一个有生命人成为没有生命的机器零件之后，他的遭遇可想而知。如果一个群体长期被极度压榨，处于崩溃边缘，那么崩溃会迟早发生。

这就是为什么富士康的员工不断跳楼的原因。

qiaokaito

:-| 看样子大家都不了解台资企业啊，他们的管理方式和运营模式都是以日资企业为模板的，而榨取剩余价值的迫切性远远大于日本企业，人性化的内容已经压榨到了最小化，因此招聘的大学生往往都是经济欠发达地区的孩子，对自己期望高，在公司地位低，发展前途有限，因为经济问题又不敢辞职，因此落差产生了，这是避免不了的，我可以预计，还会出10、11、12..........

鎏雪惺辰

其实做为企业和企业的人力资源都不想有此类事件的发生。从事件本身来看有三个方面值得深思：
1、企业的机制是否健全；是否有相关性的制止与预防措施及对事件的反应力度。第一件事情发生后，是否引起了足够的重视。比如2006年某高校的事件也是到了第3例才引起高度重视。
2、相关部门配置是否够，企业是要以经济及市场为主，但市场的一切也都是人才智慧的结晶。具有多少的投入，才有可能产生更高的收益，同时也产生另外一个话题外部市场对于大家都是公平的，内部做足够功课自然就会有意外收获。
3、人才引入上不仅要事先做好正面真实的宣传，对于员工自我的提升与适应性考察也是关键之重。现在社会发展之快，出现内外的不适应也是正常。技能随时都有机会去补，但如果心灵没有成长，其它无非就是一个摆设，随时会出现大家意想不到的问题。

qxj189810

liziji老师的分析、点评简直是力透纸背、入木三分、滴水不漏，没有相当的洞察力、社会观察能力、分析问题的能力、解决问题的能力是难以给出这样的解决方案的。 - V# H4 R2 E/ [# F$ ?8 o小弟不才，也谈谈自己的解决方法，同回16楼szwalker版主、18楼醉蝶舞版主的问题： 第一，转变经营模式。富XX这种经营模式是典型的“生产代工型”经营模式，因而其零部件成本是固定的，能控制的就是人工成本、制造费用；其次由于生产线投资昂贵（如封装测试等工序），那么自然会在生产线的某些环节以人力代替机器，因为这时人力比机器便宜，同时由于IT产业生产设备更新换代较快，设备投资的沉没成本、重置成本较高，也会用人力来代替机器，这样生产线上人力配置较多，自然而然的，进行成本控制的关键是要控制人工成本，所以其工艺部门就转化成一个重要的成本控制部门，而弱化了重要的“工艺革新”的职能（在这种经营模式下，也没必要革新工艺，如果非要说革新工艺的话，无非是用更少的人力配置）。在这种前提下，提高工人工资、缩短工人劳动时间都是不现实的，企业是一种盈利组织，如果亏损而没有其他补贴的话，是没有人愿意以这种模式来经营的，所以唯有转变经营模式，扩充公司在价值链上的竞争力。 & U! G, m" g4 ?' C" e( P$ ]第二，把员工关怀纳入过程管理。转变传统的以财务目标为主的考核激励模式，转而关注生产过程，把员工关怀纳入各级管理者的绩效评估体系中去，这样才能让各级管理者真正关心员工。至于设置“咨询服务部门”，我不认为这种部门能缓解富XX的这种现状，这个部门不同于中国军队中传统的党委、团委，也不同于美国军队的随军牧师，这种组织部门的失败已经在中国国企的工会、党委身上上演过啦。 . o) i5 A! I8 w3 V' a, V" G