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“处罚“员工不是苦差

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2002-10-23 18:58:00 |只看该作者 |正序浏览

员工做事出色，然而却经常迟到，人微言轻一个管理人，你会怎么办？美国心理学家特克耐特说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿回避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使用权问题越来越严重，在企业内，运用既有经验黑龙江解决纪委问题，对企业、对员工都有良好的影响。“ 别胡乱解雇不愿回避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。不过，特克碉特认为，这个做法对企业有一定程度的伤害：“除了损失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感支委会萎缩。当然在你盛怒的时候，解雇他看来是最好的做法，可是，你怎能担保，能聘回一个比他更好的人？” 其实，即使可以，你和你的企业都不要为此付出更多的时间和金钱。在21世纪知识经济的年代，人才是企业重要的资产。认清惩罚真谛 “惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。惩罚有时候也是一种很好的训练方法。“特克耐特说。某公司的行政总裁麦克维斯则表示：“处理这类问题，先要有一个目标————通过惩罚，你希望员工学习到什么？确立了目的，再定出惩罚方式。这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。“的确，要员工罚抄一进次”我以后不会迟到“是没有意义的。给予解释的机会某公司的行政总裁豪伦斯指出，改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。在讨论时，管理人方兴未应先征询他们是否有好的改善方法。不过，管理人必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题。因此，员工会欣赏你，并愿意改变。” 但是，作为管理人，你也要有一定的心理准备。人们面对批语时，其瓜多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理人应坦然接受解释。“豪伦斯讲道：“给他五分钟的时间，仔细聆听，然后告诉他问题之所在以及解决的办法。” “威迫利诱”，跟进问题要确保员式切实改善纪律问题，管理人还须清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”，便是员工在工作上最关心的地方。在讲座时告诉员工，如他不能在限期内改善他的纪律，他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不能改善的话，你两年之后晋升可能会有很大障碍。”这样做，目的是鼓励员工努力作出改进。另外，在处理技术问题时，管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。“请在一星期内，安排下一次会面时员工也同样会敷衍了事。不过请牢记，如果在下次会面时，员工确实有了明显改进，切勿吝啬你的称赞。 “适当的称赞，能够增强员工继续改进的决心。”豪伦斯坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，你可以更有信心地面对员工的纪律问题。然而，这并不代表你一定能圆满解决它。不过，管理人可以回味一下希尔哥特所说的话：“放弃是失败的表现。如果你能不能令员工改进，变得更有生产力的话，你洽谈室是一个失败者。”