加入中人网第三贴：绩效管理的对象是什么？

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       今天看了灵灵鼠版主的文章——《KPI是条“狗”》，中间有一句话“管理者首先要明确，绩效考评的对象是‘人’！”；还有网友zhangmeimei的《绩效管理到底管什么？》中也涉及到“绩效管理的对象”；网友成熟_的《什么是绩效管理？不要理论！！说的白话一点》也是在寻求“绩效管理的对象”的答案；散见于各大网站、各公司绩效管理制度、办法、规定等文件中都有谈到“绩效管理的对象或者绩效管理的适用范围”。
       那么，问题出现：

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       1、绩效管理的对象真的是“人”吗？还是有其他？

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       2、如果是“人”？那绩效管理要管理“人”的什么？

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       3、如果不是“人”？那是什么？绩效管理要如何管？    

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       链接：

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       1、灵灵鼠版主《KPI是条“狗”》http://bbs.chinahrd.net/showtopic-185838.aspx

       2、网友zhangmeimei《绩效管理到底管什么？》http://bbs.chinahrd.net/showtopic-199259.aspx

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       3、网友成熟_《什么是绩效管理？不要理论！！说的白话一点》http://bbs.chinahrd.net/showtopic-202226.aspx

 

 

 

金蠡

综上所述，绩效管理关注两个方面，一是面向“系统”的，二是面向“人”的，概略地讲，可以说绩效管理的对象是“系统”和“人”，当然，是“系统”和“人”的绩效，具体有五种。对于不同种类的绩效，管理方式和所用的工具会有所不同。

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“绩效”是我们能够看到的一种业已发生的状况，而我们想要的却是对未来进行控制，因此，绩效管理的基本任务之一就是通过测量、评价、分析当前绩效，发现绩效后面隐藏的问题和因素，以便加以控制、纠正和改进，提升今后的绩效，无论对“系统”还是对“人”都一样。“使绩效符合预期的目标要求”，是绩效管理的根本目的。

曾经看过一本书，它论述的诊断方式（诊断应该说是绩效管理的一个重要环节）是：（过程）结果→过程（结构和运行状况）→系统因素（包括人），是一种由表及里的诊断模式，与上面谈及的5种绩效顺序类似。反观绩效管理，我以为，按照这样的顺序展开，一般来说比较适宜。有些绩效管理基础较弱的企业，可以从“系统（过程）”结果绩效入手。

金蠡

2、系统（包括过程）的输出结果是一种绩效

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组织的目标就是要使自己的“产出”（包括各种效果和效率），比如企业的产品质量、销售量、利润率等，符合预期的要求，对于系统内的任何过程也一样，所以输出结果作为绩效是十分明确、易于理解的，我想这也是“绩效”最基本的含义。特别要注意的是，这里的绩效是对于系统来说的，并不针对具体的系统因素，也不论具体是谁、是一个人还是一群人在其中工作，完全从整体上来考察。既然不针对“人”，那么这时的绩效管理与那种“扣钱”、“奖罚”的“所谓”绩效考核根本风马牛不相及，它完全是为了达到系统目标而进行的，反映了绩效管理自身的根本目的。

3、系统运行状况是一种绩效

绩效是一种已经产生、已经过去的状况，但绩效管理的目的并不是要纠缠过去，而是面向将来。在这样的思维下，为了达到预期的输出结果，自然就会要求“系统运行”要正常，不至于产生不良绩效，自然就会把“运行状况”作为一种绩效来加以管理。相对于“输出结果”，“运行状况”是领先绩效。

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4、人的工作结果是一种绩效

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人的工作是一个小系统、小过程，因此人的工作结果与系统的输出结果一样，也是一种绩效。不同的是，它涉及到了具体的个人，于是绩效管理的“杯具”也随之而来，那种“所谓”的绩效考核进入到了绩效管理中，这原本并无不妥，关键是它在很多场合替代了绩效管理，成了绩效管理的最终目的，有时被滥用了。

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5、人的工作行为是一种绩效

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同样理由，人的工作行为与系统运行状况相类似，也是一种绩效。其实，在系统化日益深入的现今，组织的许多关键绩效并不能与某个个人直接相关，过分分解关键绩效指标有时反而会使管理复杂化，反而可能关注了“芝麻”，忽视了“西瓜”，很多情况下也是不可能的，于是，对个人行为绩效的管理便应运而生。

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6、人的特质表现也是一种绩效

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特质是人自身所具备的，这里所说的特质包括知识、能力、技能、个性等。教育培训也关注人的特质，它与绩效管理关注“特质”有什么不同？作为“绩效”的特质必须在工作中表现出来。庞统与诸葛亮一样是“人中龙凤”，但当他每日喝酒睡觉时，张飞能知其本领吗？只有当他半天处理完所有积案，我们才领略到了他的过人才能。把特质看成绩效，是因为它会影响工作结果，但没有表现的特质仅仅是内在的特质，而不是绩效，也不可能影响个人的工作绩效，故从绩效管理的角度考察特质，通常是通过考察被考评者的行为表现来实现的。在此，我们再一次看到，绩效一定是一种已经发生的客观状况。反过来，如果特质所表现的行为我们无法观察到，同样不可能加以管理（由此，用一张同一的考评表进行360考评需要慎重）。

金蠡

楼主的问题看上去很简单，要说清楚却也不是几句话的事，呵呵。

说“人”是绩效管理的对象，这没有错，但还不够。看看其他，教育培训的对象是“人”，招聘工作的对象也是“人”，职业生涯管理的对象同样是“人”，整个人力资源管理的对象不就是“人”吗？它们之间有什么不同？还应该做一些细分和区别，也就是楼主所说的，管“人”的什么。

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岗位不是绩效管理的对象，岗位本身没有绩效好坏，只有岗位上工作的人，才会有绩效波动。岗位是制订绩效标准的依据之一。

我同意这样的说法，绩效管理的直接对象是“绩效”，这种“绩效”不是绩效管理自己产生的，而是在其他管理和工作中产生的，所以我一直认为，绩效管理与其他管理是一种“串联”的关系，是互为前提的。具体的，什么是“绩效”，哪些东西可称为“绩效”呢？谈谈我的理解。

1、“绩效”是一种已经产生的客观状况

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这句话是我自己总结出来的，不是定义，而是一种理解，我觉得它对理解“绩效”以至“绩效管理”都很重要，希望引起同行们的注意。

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无论我们说绩效是结果、是行为、还是人的能力、工作态度，尽管它们的特性有很大不同，但它们一定有共同点，因而都被称为“绩效”。从客观存在上看，它们都是已经产生的东西，是可以被我们观察和测量到的东西，是在组织运行、人的工作中所产生、形成的客观事物、客观表现。从这个意义上讲，所有“绩效”都可以看成是“结果”。

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按照因果关系，可以把绩效具体分为五种。（转下页）

湘山孤虎

绩效的目的是使员工与企业的目标保持一致，在员工产出完成时能保证公司绩效的达成。如果是这样的话，我觉得绩效管的就是促使员工与企业目标、绩效保持一致的这个过程。 . Z, M! A* ~0 {+ c3 h; M( ]+ J! } 绩效做的好不好，最终应该还是体现在公司的盈利上。 " S# _' V% H. ?8 M / }) [1 G" u, ^( x' f: w* |! ]0 Q新人，愚见

HR新时代

个人浅见：绩效管理本质上是对绩效产出进行管理的过程，简言之绩效管理就是管理。也就是说绩效管理是所有专业管理的共性。打个比方：往水里面加糖就是糖水，加果汁就是饮料，那么绩效管理就相当于水，专业性的东西就如同糖、果汁，专业管理就是糖水、饮料。 1 A. K2 y6 Y+ K1、绩效管理的对象真的是“人”吗？还是有其他？ , h" t' p! w5 {5 b9 q8 f5 D对象就是绩效产生过程所涉及的要素，如：软硬件、环境（文化、人员、设备、系统等），绩效产出的具体目标、需求（管理目的），产生绩效的方式方法（比如：规章制度、流程），人的职责分工（比如：岗位职责），绩效测量标准（考核表）及产出绩效的特征（达标情况及结果应用、改进）等。人只是过程中的一个核心要素，因为没有人，整个过程无法自动运行。 2、如果不是“人”？那是什么？绩效管理要如何管？ ) H% n' i Z0 Q& V4 v绩效管理本身就是对过程的管理，所以对绩效管理的PDCA各环节都需要进行过程分析和持续改善，然后对整个过程的各要素进行配置，确保过程协调运行，获得以最小投入换得最大产出。

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绩效，绩效，我的理解是工作成绩和工作效率相结合从而构成单位或个人的业绩体现（我是新加入的新手，对于绩效管理相当茫然，来向各位学习学习）呵呵呵

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[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-16 13:31:00 发表
看了三遍问题，感觉本来清楚的东西又忽然有点模糊了，呵呵。zhangmeimei同学写的《绩效管理到底管什么》比较清楚的阐述了绩效管理的目的和内容，我认为是可以从中找出问题的答案的。

不过显然LZ提出问题有更深的含义。是需要解析绩效管理的本质的。

绩效管理的对象是人还是绩效本身其实并不要紧，我们知道，实际的工作中，绩效管理的整个过程中（绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效的 [/quote]

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楼上的最后一句话提到了戴明博士的1%理论，不过前提是要有投入的。

大尾巴的鱼

看了三遍问题，感觉本来清楚的东西又忽然有点模糊了，呵呵。zhangmeimei同学写的《绩效管理到底管什么》比较清楚的阐述了绩效管理的目的和内容，我认为是可以从中找出问题的答案的。

不过显然LZ提出问题有更深的含义。是需要解析绩效管理的本质的。

绩效管理的对象是人还是绩效本身其实并不要紧，我们知道，实际的工作中，绩效管理的整个过程中（绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效的考核评价、绩效结果的应用和改善）绩效执行的载体还是人，从这个角度来说，绩效管理的对象就是人。

绩效管理是世界性难题，不仅是国内很多企业头痛的问题，国际大公司照样头痛。前几天参加一个交流，有人谈到因为我们常常按照绩效管理循环过程来操作和管理，而这个过程变化和不确定的因素太多，比如今天的计划，明天可能就改变，导致管理人员常常谈绩效而色变。因此，有的人提出从另外一个角度看绩效管理，“每天进步一点点”，只要员工每天进步一点点，就说明绩效管理是成功的。