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标题: 先调薪还是先做考核方案？ [打印本页]

作者: 天凉 时间: 2010-5-13 22:12
标题: 先调薪还是先做考核方案？

A公司是一家园林景观施工单位，经过几年发展公司初具规模，面对现在公司员工工资水平处于市场中下水平的情况，老板承诺员工今年调整工资水平，但老板为使公司发展走上规范化，想推行绩效考核。因为公司原来规模较小，没有实施绩效考核，工资单元中也没有绩效工资，老板交给新来的人力资源经理一个任务就是将员工原来的工资水平作一定幅度的提升，但同时要对员工实施绩效考核，打破原来的平均分配和大锅饭现象，激励先进，惩罚落后，并要求在一个月内拿出调薪方案。人力资源经理很矛盾：如果先调薪再推行考核方案，就需要从已经调整的工资中分割一部分作为绩效工资用于与考核结果挂钩，这样势必引进员工的不满；如果在调薪的同时推行绩效方案，将上调的部分工资作为绩效工资，员工接受起来要容易些，但是一个月内又无法完成薪酬和绩效方案的设计，这样必须得到老板的支持。

请问：1、人力资源经理会更好的办法来解决老板的提出的要求吗？

2、在一个未实行过绩效考核的公司推行绩效考核，绩效工资如何操作？

作者: 知女 时间: 2010-5-13 22:23
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？

坐个沙发，看看再说

作者: aitong 时间: 2010-5-13 22:27
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
如果公司从未做过绩效考核，管理基础也相对薄弱的话，而且老板有一定要搞，那只有先做薪酬，然后从中划出较少的部分作为绩效工资，先做个简单的考核体系，等以后再慢慢完善！

作者: jllen 时间: 2010-5-14 09:52
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
个人经历，但资历尚浅，仅限参考 1、当时我是这样处理的，熟悉行业、公司相关的同时逐步进入公司管理，制作绩效实施方案，此方案尽量体现在表面，尽量简单实用。在原有薪酬的基础之上尽量不要太过凸显。比如：我制定的绩效分数区间制定相应的百分比，让基本完成工作计划的员工都能享受到百分之百的这个区间，让完成比较好的得到绩效工资的百分之125，如此类推。。。。。。此为第一阶段，试运行，考察分数是否与我设置的区间相匹配，时间为半年，但这半年内我全面的参与到每个员工的绩效沟通，了解行业，了解公司，进行调整，第一阶段时间大概为半年。然后就是第二阶段的正式运行，慢慢整改，这时候，薪酬制度，准确的讲在第一阶段试运行的时候开始调整，在第二阶段与绩效正式运行相互匹配。 2、慢慢调整，首先考虑的不是做业绩，而是稳定，特别是基层员工，必要的绩效知识培训是肯定要做的，而且要经常做，自己亲手做上班时间写的，有点乱，抱歉

作者: 李小念 时间: 2010-5-14 14:06
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
学习中:Z

作者: szwalker 时间: 2010-5-14 14:37
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
同意三楼的说法，　其实如果你努力一下的话，一个月还是可以做个简单易行的方案出来的

作者: peerless 时间: 2010-5-14 15:08
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
其实就是相当于要做一次薪资改革，侧重点是增加浮动部分，同时引入绩效管理这个未曾操作过的东东，我认为是很好的机遇，两个事情正好需要在一起来操作。要先灌输观念、做培训、发动领导自上而下的做，把我关键部门的头一起来推这件事情，制度方案要出，需要走程序职代会通过，这个可以灵活操作，可以多找些“熟悉的人”参加表决，但是基础工作要做牢固。我们要有个结果就是工资不是铁饭碗，是和业绩、组织、个人的绩效相挂钩的理念，具体讲上调的部分纳入浮动部分，确保薪资成本不超，员工总的薪资水平是上涨的，结合之前的绩效工资理念来推行宣贯，重要的一点是绩效工资是浮动、动态的，意味着不是原来的一成不变数，如果业绩好的话是可以上浮的，这个空间可以描述的很大，这样有利于环节你的顾虑：“将上调的部分工资作为绩效工资，员工接受起来要容易些”

作者: 美女阿娟 时间: 2010-5-14 15:41
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
我们公司目前也在尝试做薪酬体系，其中也发现不少问题。我觉得老板改革的决心与魄力放在第一位，只要老板坚持执行下去，相信很快就能落实，如果老板的态度犹豫，不明朗，那就很难推行下去！

作者: wennifang 时间: 2010-5-14 15:56
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
我们公司和楼主公司的情况差不多，很多时候都会在想绩效考核对于小公司合适吗，因为很多人说绩效考核弄得不好对公司基本上无用，有时候反而会影响公司的发展，所以工资一定要和绩效挂钩吗？

作者: 天凉 时间: 2010-5-14 16:53
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
是否可以考虑将员工薪酬增长部分先作为奖金发放，但周期以季度为宜，而且时间不固定，只告知员工有这部分浮动薪酬。然后开始设计绩效考核方案，理顺基础管理，进行绩效前的培训、动员和造势，条件成熟后正式实施考核并与奖金挂钩。欢迎各位指正。

作者: peerless 时间: 2010-5-14 17:00
标题: 回复: 先调薪还是先做考核方案？

[quote] 原帖由天凉于 2010-5-14 16:53:00 发表
是否可以考虑将员工薪酬增长部分先作为奖金发放，但周期以季度为宜，而且时间不固定，只告知员工有这部分浮动薪酬。然后开始设计绩效考核方案，理顺基础管理，进行绩效前的培训、动员和造势，条件成熟后正式实施考核并与奖金挂钩。欢迎各位指正。 [/quote]

先发这部分奖金的依据是什么？会对后来的绩效奖金产生影响的

作者: linzi922696 时间: 2010-5-14 21:58
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
这咋跟我所在的公司那么像呢，领导之前都透露风声说要加薪了，这员工一等啊等啊，半年过去了，还是没有实现，员工现在情绪很大了，人力经理为了安抚那个别员工，特别申请提前加了，没想到这暴动了。所以领导要求尽快拿出一个绩效考核方案，然后施行加薪。我个人的建议呢，公司是销售型企业，可以从销售拿一部分收入出来作为后勤的奖金，这个奖金额跟整个月的销量与个人的岗位系数有关，公司制度还不完善、岗位职责不明确的情况下，即使做绩效（尤其是平衡积分卡），也不会有很好的效果。我建议在这样的情况下，可以先调薪，再不调，真的要造反了。再做一个简单的绩效方案，试行，完善，再使用。要明确的是绩效考核时绩效管理的一个手段，不能仅仅作为加薪的砝码！

作者: 天凉 时间: 2010-5-15 22:11
标题: 回复 12F peerless 的帖子
先以奖金的方式发放是为了在没有考核方案之前将这部分收入作为浮动且不固定的收入发给员工，为后面的考核方案实施后的绩效工资创造条件。原因有二，一是老板承诺加薪，现在以不定期效益奖金的方式发放，可以兑现承诺，因为员工总收入增加了，当然在发放效益奖金时要让员工知道是因为他们为公司创造了效益而发放的奖励；二是如果先调薪了，增加的收入就成了固定工资收入，再实施考核的话，就会有“考核即为扣工资”的嫌疑，让员工感觉是固定的工资收入减少了，老板的加薪就是名不符实。增加固定工资不如发奖金，从某种程度上来说这种做法也可以增加员工的满意度和幸福指数。

作者: y3408412 时间: 2010-5-17 11:58
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
首先作行业的薪酬调查，调查实际的薪资水平。实行宽带俗薪酬。同时进行绩效考核

作者: 黎小宇 时间: 2010-5-17 13:22
标题: 回复: 先调薪还是先做考核方案？

[quote] 原帖由 linzi922696 于 2010-5-14 21:58:00 发表
这咋跟我所在的公司那么像呢，领导之前都透露风声说要加薪了，这员工一等啊等啊，半年过去了，还是没有实现，员工现在情绪很大了，人力经理为了安抚那个别员工，特别申请提前加了，没想到这暴动了。所以领导要求尽快拿出一个绩效考核方案，然后施行加薪。我个人的建议呢，公司是销售型企业，可以从销售拿一部分收入出来作为后勤的奖金，这个奖金额跟整个月的销量与个人的岗位系数有关，公司制度还不完善、岗位职责不明确的情况下， [/quote]

很有见地的说,很负责任的说,

本人观点总结:在做任何事推行任何制度前要考虑周全,要注重方式,方法.这块绩效的鸡肋,做得不好是要反弹滴说

作者: 萧翎 时间: 2010-5-17 13:26
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
考核和薪资调整从理论上说不分先后，两者可同时操作，但建议实施中先进行考核再进行薪资，因为薪资敏感性较高。

作者: 九天红 时间: 2010-5-17 14:46
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
其实要解决的问题是如何发薪是合理的，也就是说要解决衡量工具，因此梳理基础管理工作是前提。

作者: 瞻帅 时间: 2010-5-17 15:48
标题: 回复 1F 天凉的帖子
非常好，支持！

作者: brainbow123 时间: 2010-5-17 16:28
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
我也在一家小公司做绩效考核，感觉老板只是抱着试试看的态度。我们公司是先做绩效方案再做薪酬方案

作者: 史努比029 时间: 2010-5-17 21:45
标题: 回复：先调薪还是先做考核方案？
我觉得可如下解决： 1、老板既然说了可以适当调整工资，这对HR来说减少了工作的难度，是件好事。 2、可以考虑将要调的那部分薪水作成绩效工资，刚开始先作一个粗放的绩效考核方案，作到70%的人能拿到涨的工资，30%的人因绩效不佳，不能领到绩效工资。 3、在运行过程中不断完善绩效方案

作者: cjj204 时间: 2011-2-28 16:17
学习了。

作者: wyysmj 时间: 2011-10-9 12:21
求积分，积分太少了

作者: lindatangwh 时间: 2011-10-9 14:34
这个好帖子咋沉了呢？
个人觉得也是要先调薪，绩效慢慢来做，欲速不达，但是前提是一定要和老板沟通好，做好行动方案。

作者: retry 时间: 2011-10-9 15:31
本帖最后由 retry 于 2011-10-9 15:32 编辑

个人意见：先做薪酬方案，薪酬结构决定了你绩效考核是否可行。

作者: lzg043 时间: 2011-10-9 15:50
先做考核方案，薪酬结构要和绩效考核结果相挂钩

作者: daijianghong 时间: 2011-10-10 08:15
我同意板凳的意见。原因：一来你这个问题比较紧促；二来没实施过绩效，基础比较薄弱；三来仓促的实施一套完整的复杂的绩效考核难度较大，结果可能反而会适得其反。

作者: 叶铭ING 时间: 2011-10-10 10:00
这两者的关系，我也在学习中，希望能学习到适合的方法。

作者: moxieangel 时间: 2011-10-25 14:46
看的自己有点乱了

作者: green008 时间: 2011-11-22 15:34
建议先调薪，再来慢慢做绩效，毕竟绩效的推行还是需要很严格的步骤来进行的!

作者: yczhiq 时间: 2011-11-24 11:26
继续看，赚点积分

作者: xiaolanqi 时间: 2011-11-28 22:12
绩效薪酬试运行，同步进行，但前提必须是做企业绩效的时候须有部门绩效薪酬铺垫，否则，开展是有一定难度的！

作者: kevinzxy 时间: 2011-12-1 09:39
建议先调薪

作者: lisa窝窝的宝贝 时间: 2012-8-23 10:38
学习学习。

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