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标题: 在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果 [打印本页]
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 16:14
标题: 在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
目前刚转岗到培训主管，由于公司培训中心重组，很多事情要从零开始，培训需求分析作为培训工作的切入点，目前不知道该如何进行策划，我个人认为大体的思路应该如下：
, t. ?( g; i; W% y$ M
必须先和公司各层面领导进行沟通和协调，进而使各线条下的部门能够通力配合培训人员实事求是的做好培训需求调研，这样的调研才具有真实性、高效性、可操作性以及连续性，通过整理这样真实的调研资料后而形成的培训计划才更有针对性和含金量。
# e4 \& ^3 T; s* `3 I! ?5 o" s
不知道各位同行有其他见解没有？
作者: maple leaves 时间: 2010-5-19 16:23
标题: 回复: 在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效
思路没有问题，执行的时候需要各个分公司人力资源部的配合，主要是需求分析的侧重点要针对基层员工，不要太复杂，文化水平不高的人也要照顾到
作者: 醉蝶舞 时间: 2010-5-19 16:30
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
做好培训需求分析，需从以下2个步骤入手：$ b5 o0 s/ ^! q' Q$ }# M- P
1、收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、个人职业生涯发展规划等方面相关信息；
$ S; h2 v' P) P- j; F; a7 g6 F2、对各部门各层级的员工能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，了解谁最需要培训、培训什么以及更易接受何种形式的培训、有什么问题是可以通过培训得以解决的。! i( q6 o: l9 F( h4 D" W( B
个人浅见，仅为抛砖，欢迎各位大侠多多指点~~
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 16:33
标题: 回复 2F maple leaves 的帖子
谢谢老婆支持:D
作者: liusw1985 时间: 2010-5-19 16:33
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
楼上的意见有点草率。) m5 v. C& O P% n
楼主要针对你自己的企业类型、发展阶段做不同的需求调查，以公司的战略目标为主。如果你想出成绩的话，还要适当考虑你们老板的管理风格，再适度做你所提到的需求调查工作。
$ e, ^& V0 L% U- x5 G9 @& b常用的收集培训需求的方法有很多种你可以参考问卷法、访谈法、集体讨论法、测试法等等。核心还是在于运用手段正确地识别出目前所需的培训需求。个人浅见，仅供参考。
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 16:35
标题: 回复 3F 醉蝶舞 的帖子
谢谢，具备操作性，工作量也很大:)
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 16:38
标题: 回复 5F liusw1985 的帖子
谢谢提醒，公司的战略目标其实我已经结合了，现在是具体操作的问题，表格和操作方法都是决定信息反馈量的关键
作者: szwalker 时间: 2010-5-19 16:48
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
之前公司做需求分析，主要从三个方面入手。一个是公司层面，看公司发展的重点目标，达成这个目标公司要具备什么样的能力，培训就配合提供提升相关能力的培训。这一块要通过公司高层去了解。另一个就是部门层，部门层就是根据本部门目前的现状，结合公司的发展要求，部门需要引进哪些培训，这一块部门经理会比较了解。另一层面就是员工本身，就他本人胜任情况及业绩表现，看有哪些需要提高的，这一块主要是部门主管跟员工本人确定。操作方法一般用访谈跟问卷的比较多。
作者: candyding2 时间: 2010-5-19 17:20
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
我觉得有两个思路：
$ D4 h3 W6 y( F& R, D一、与部门经理沟通，了解他们对底下人员的要求，期待他们达到的水平，策划相关的培训项目4 H& q! Y* E3 ^1 b" S2 r; t
二、与一线人员沟通，做出详细的调查问卷，了解他们对知识，技能方面的需求
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 17:33
标题: 回复 8F szwalker 的帖子
谢谢字母兄提供思路，操作性很强
作者: 红叶舞秋枫 时间: 2010-5-19 17:34
标题: 回复 9F candyding2 的帖子
我和你想法一样，英雄所见略同啊
作者: 天涯禅师 时间: 2010-5-20 11:22
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
大方向没错。
/ A+ ^# f6 B2 g2 \/ ^# _ C除了跟各部门的领导沟通外，取得支持外。" y2 C, A$ W2 b) C
我认为：( n" l3 {# g2 z. x+ n0 q
1、培训是一个动态的过程，不是每半年发张培训需求表，员工要求什么培训就培训什么的，而是走到员工中去，切实了解他们的需求，有时他们对培训的需求或者课程真正让他说的时候说不出来，但确实又是一个需求点。比如一些商务的礼仪方面，可能商务人员自身觉得自己的礼仪不错，但是是否真正的符合规范的礼仪呢？需要我们去了解。/ Q5 f/ P" x$ ?( I! n
2、可以结合绩效考核进行培训需求的分析，寻找绩效差距的原因，这就是培训的需求点。
; V; I0 F2 ~. [3 z1 ?) S1 B) `3、根据岗位职责，胜任素质等等进行寻找培训需求点。/ f3 I' l8 o! b. i: E+ [+ x7 ^
4、通过公司未来的发展战略进行找培训需求点。比如公司下半年需要扩大业务，需要新增加或提拔5个经理，那么储备经理的培训就是一个需求点，我们就要制定这方面的培训需求计划。
作者: plcat 时间: 2010-5-20 16:39
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
我觉得要有针对性的培训，把培训课程分成几级，或者对应不同的对象，这样效果会更好。培训调研就是要确定这些事情
作者: 摆渡656 时间: 2010-5-20 21:53
标题: 回复：在做培训需求分析方面工作应该如何开展，怎样策划才能达到效果
与实际需求结合:+
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