富士康事件到底给人力资源管理什么？

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最近富士康员工跳楼事件弄得沸沸扬扬，各有各的立场，各说各的道理，从社会层面到管理层面，从员工关系到企业文化，从工作压力到劳动法规，谈什么的都有。富士康事件不是一个个案，只是一个突出的代表，反映了中国企业的某种现实，我们各自所在的企业也都多多少少有着类似的问题。富士康事件到底给人力资源管理什么？我们应该怎样借鉴？欢迎大家发表意见！

沙和尚

这个事情跟HR没什么关系，应该说是个综合社会问题，毕竟也算是个小社会。

madboy

一个跨时时代的来临； 也是我们ＨＲ必段反思的过程； 必须改变目前制造行业面临的微利时代，必须岷灭农民工这一个词语，不是富士康一个问题，而是国家面临着教育、收入分配的问题！ |" P% j) x2 c. X$ j4 R6 t0 }% V

念京

不仅仅只单是企业的问题吧，更是“天时地利人和”下的产物，现如今的社会经济背景下、中国制造性企业之都、底层的年轻劳动力。社会、企业、个人三者之间应该都有责任的，而且必然存在连带关系，所以也不是社会、企业、个人单方面能够彻底解决的

HR郝专家

企业知法犯法和政府不作为

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貌似不关人力资源什么事，目前不管是在招聘还是在培训的过程，不可能一下子就看到了应试者的心理素质等，再者说我，如富士康招的只是普通的生产线人员，只是考虑能否有健康的身体可以胜任工作而已 / `3 {# n) `) w6 W: h人力资源的规划也只是针对的部门而不是某个个体~~~~~

同辉

在给予他们物质或金钱刺激的同时忽视了员工的心理需求，新生代员工不再是靠工资去养家糊口，工作的要有尊严，活的也要有尊严。

它山之花

据报道，25日凌晨已经上演“第11跳”了。何时休啊？！ # ^2 g( Q- Z) W3 B 抛开“企业文化”这个大命题不谈。就对HR 从业者来说，关注管理员工的心理和精神工作日益提上日程，提出了新的挑战。基本的心理学知识肯定是必不可少的。良好的沟通技巧和疏导工具也是必需的。防患于未然要求日常工作中做个有心人，积极沟通，疏导员工的压力，防微杜渐。这是新新情况下对HR工作提出的的新要求。 ! {4 P5 [/ X0 G) _

frankk

富士康事件不是一个孤立的事件，可以说是中国制造业尤其是外向型制造业企业的一个缩影。作为“微笑曲线”弧线最低端的制造业，付出最多赚得最少。中国的企业如果不能在自主品牌上有突破，仅仅停留在代加工层次的，这种状况很难有根本转变，还会有更多的富士康冒出来，只是表现形式不见得是跳楼而已。

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当然，富士康会有十连跳肯定不正常，其在对人的管理上一定是出了问题。长期的超时加班，过高的劳动强度，过大的工作压力等使得员工很压抑，而过于刚性缺乏人性的管理则是压跨这些员工的最后一根稻草。企业既缺乏对员工的关怀又没有很好的疏导，仅把员工看作一部机器，殊不知机器开久了还需要保养和维护呢。。。。。

   

zhaoxuexicn

我在和员 工沟通时一直鼓励他们，多学点知识，用知识来充实