用人单位如何合法“调岗调薪”？

小差火

用人单位往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源的手段，如运用不当，很容易引起劳动争议。如何合法地“调岗调薪”，是用人单位迫切需要解决的人力资源管理问题，同时也是个相当重要的劳动法律问题。

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一、用人单位调岗调薪的相关案例

　　1．张先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定张先生的工作岗位为经理助理，月薪5000元。一年后，公司将张先生调至销售部，岗位为行政助理，月薪3000元。张先生认为公司的做法没有理由，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，将公司告上仲裁庭，仲裁庭认为，某公司将张先生从经理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从5000元调至3000元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，因此，支持了张先生的请求。

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　　2．李女士与某公司订立无固定期限劳动合同，约定李某任公司副总经理一职，二年后公司进行内部结构重大调整，李女士被调整后勤主管岗位，工资也下调了一半。李告之仲裁，随后诉讼。诉讼中，单位提出以下证据：1）《劳动合同书》，约定，单位有权变更岗位；2）《员工手册》有同样规定，并有具体操作办法；3）《民事判决书》，表明李任副总时，由于其分管审查不严，导致签订的合同无效，致使公司遭受重大经济损失；4）公司结构调整后，对副总经理的新的岗位职责要求，表明李不具备现在工作能力。法院最后认为，公司调岗调薪具有充分的合理性，于是驳回了李女士的诉讼请求。

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二、用人单位调岗调薪的性质分析

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　　用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

　　根据劳动合同法第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

　　因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

三、用人单位调岗调薪的法律依据

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　　用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致又分为以下几种情形：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

通过分析，可以看出，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。简而言之，要调岗调薪要么与员工协商一致，要么在制度中规定相关情况，当员工出现情况时按制度执行！ 

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四、用人单位调岗调薪的制度设计

遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践，以及人力资源管理的成果，本人对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计，以引导用人单位合法地“调岗调薪酬”。

1．事前制度设计

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首先，建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。

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其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。

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2．事中程序规范

首先，在发生调岗调薪时，对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。

其次，用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议；再次，如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

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3．事后诉讼应对

　　用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪，员工如果不满，引发劳动争议。诉讼中，用人单位的关键点在于，应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张，一是企业角度，即因企业客观情况发生变化，生产经营管理的需要，调岗调薪的事前制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况、工作表现、工作业绩能与业绩等，与本岗位的要求不符合，甚至有严重失职行为，导致公司重大损失或有必然损失的危险等。

 

tinalou

感谢楼主的精彩分享，好帖子，收藏了。
但是有一点，如果要制定岗位调薪制度的话，其中的岗位职责说明书这块，如果一个公司好几千人，每个岗位的工作内容都不同，那岂不要写N多的岗位职责，是不是太浪费资源，而且也没有必要啊，不知道楼主还有没有其他的方法来代替这种方法呢。

lisa窝窝的宝贝

要求很高。

海阔天空任翱翔

学习啦！

yufish

如果能把制度设计搞个完善方案公布那就让大家学习上台阶了

xiaoqi0424

很实用。对于事前、事中及事后均作了很好的防范，规避了公司的风险。

水止境明

谢谢，帮助规避风险，达到双赢

温暖的方向

学习了，谢谢

wangpei

好贴！