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标题: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正 [打印本页]
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-1 16:07
标题: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
员工薪资等级表
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30 |
X+2900 |
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高二档 |
29 |
X+2800 |
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高一档 |
28 |
X+2700 |
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中二档 |
27 |
X+2600 |
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中一档 |
26 |
X+2500 |
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高二档 |
初二档 |
25 |
X+2400 |
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高一档 |
初一档 |
24 |
X+2300 |
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中二档 |
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23 |
X+2200 |
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中一档 |
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22 |
X+2100 |
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高二档 |
初二档 |
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21 |
X+2000 |
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高一档 |
初一档 |
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20 |
X+1900 |
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中二档 |
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19 |
X+1800 |
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中一档 |
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18 |
X+1700 |
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高二档 |
初二档 |
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17 |
X+1600 |
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高一档 |
初一档 |
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16 |
X+1500 |
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中二档 |
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15 |
X+1400 |
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中一档 |
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14 |
X+1300 |
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|
高二档 |
初二档 |
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13 |
X+1200 |
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|
高一档 |
初一档 |
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12 |
X+1100 |
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|
中二档 |
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11 |
X+1000 |
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中一档 |
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10 |
X+900 |
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高二档 |
初二档 |
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9 |
X+800 |
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高一档 |
初一档 |
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8 |
X+700 |
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中二档 |
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7 |
X+600 |
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中一档 |
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6 |
X+500 |
高二档 |
初二档 |
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5 |
X+400 |
高一档 |
初一档 |
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4 |
X+300 |
中二档 |
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3 |
X+200 |
中一档 |
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2 |
X+100 |
初二档 |
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1 |
X |
初一档 |
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薪级 |
薪等 |
员工级 |
组长级 |
班长级 |
主任助理级 |
主任级 |
经理助理级 |
经理级 |
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说明: |
1、薪等差为100元； |
2、X代表员工级的起薪,它可以根据部门和岗位不同进行调整； |
3、薪资等级根据考核结果进行调整，可升可降，但某一级别的员工薪资不能高于高二档，也不能低于初一档; |
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4、员工新入职后要确定级别和薪资档次，试用期按照80%核算； |
5、本薪资等级表中的薪资不包括绩效工资、工龄工资和学历工资； |
6、临时工和实习生的薪资待遇按公司规定执行，不参与等级评定。 |
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-1 16:08
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我对发帖的格式不太了解,为什么上面出现这么大一段空白??
作者: qxj189810 时间: 2010-6-1 16:30
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
谈谈自己的看法：
第一，在薪点表中没有给出各职类（员工级、组长级、班长级、主任助理级、主任级、经理助理级、经理级）所包括的具体职位，这一点儿不知是故意粗放设置基层员工的薪酬及职业发展还是疏忽；
第二，由于楼主没有给出明确的“X”的数值，我们无法计算出各职类（员工级、组长级、班长级、主任助理级、主任级、经理助理级、经理级）薪酬宽带的重叠度，虽然从表格形式上看，其“重叠度”是一致的（刚好重叠“两个框框”）；
第三，该薪点表所依据的职位体系强化了“职位即薪酬，职位提升即薪酬增长”的传统观念，这个导向会引导员工去挖空心思在公司的职位等级体系中上上爬，而不去过多注重工作技能的提升、工作经验的积累；
第四，该薪点表反映的职业发展通道在该公司是单一的、狭窄的，员工在薪级提高到所在职类的最高档后，除非职位级别变动，否则不管是轮岗、调岗等，薪资都不会发生变动；等级是森严的；
第五，该薪点表的档差都是100，对于最后两个职类（经理助理级、经理级）的员工的激励是不足的；
第六，从档差及表面的“重叠度”来看，显然，该薪点表中的各个职类所包括的职位是没有经过岗位评估的，即使是简单的岗位价值评估，最多是对现实各职类薪资状况的一种反映，而且在员工级这个职类还是瞎蒙的。
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-1 17:05
标题: 回复 3F qxj189810 的帖子
谢谢天涯兄,专业!
我会参照天涯兄的建议进行修改!
受益匪浅
作者: 概不负责 时间: 2010-6-1 18:50
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
这个薪酬粗看过去比较规范，但细想下来感觉挺多问题存在：
1、薪资表的设计首先应基于市场薪酬水平，难道市场上各级别的薪酬水平正好是等差数列？
2、级别之间的差异，应基于岗位价值的评估，难道组长的价值正好比员工高400块，班长价值正好又比组长的高400块，主任助理正好又......
3、不同职类的岗位，市场薪酬水平存在差异。这里看不出来这种差异是如何界定。
4、薪酬重叠度过低，导致了员工如果不在职位上晋升，薪酬就不可能有太多空间。
5、层级越高，薪酬带宽过小，激励性差。比如高二档经理级只给初一档经理级多500块......
6、层级设置这么多，真的有必要吗？人们常说，中国的体制是：“学士—>硕士—>博士—>圣斗士—>烈士”，一个员工如果在这个体系下，从员工初一档升到经理级高二档，只怕真的成了“烈士”。
作者: qingtengcha 时间: 2010-6-1 20:02
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
嗯，这块没接触过，刚好可以好好学习哦！
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 10:01
标题: 回复 5F 概不负责 的帖子
先介绍下我们公司的基本情况:
我们公司在江苏省宿迁市,典型的制造业,员工300多人,正处于高速增长时期,现阶段留住和吸引人才是我们最为紧迫的任务,划分薪酬等级就是基于这个目的.
我的疑问是:
1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？
2、薪酬层级的多少如何设定？
3、基于岗位的评价体系如何建立？
还请各位专家不吝赐教。
作者: 萧然1983 时间: 2010-6-2 10:28
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
X具体是多少,统一按最低标准960吗，还是每个岗位都有变，一般X是固定的；
薪酬体系不能按100级差设置，高层的级差一般很大，而且楼主这个薪资是基本岗位工资还是含有津贴和绩效的！
作者: qxj189810 时间: 2010-6-2 10:40
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 10:01:00 发表
先介绍下我们公司的基本情况:
我们公司在江苏省宿迁市,典型的制造业,员工300多人,正处于高速增长时期,现阶段留住和吸引人才是我们最为紧迫的任务,划分薪酬等级就是基于这个目的.
我的疑问是:
1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？
2、薪酬层级的多少如何设定？
3、基于岗位的评价体系如何建立？
还请各位专家不吝赐教。 [/quote]
我增加一个问题：
如何梳理岗位？以及如何明确岗位与岗位之间的关系？
作者: 醉蝶舞 时间: 2010-6-2 10:42
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
感谢楼主分享，天涯的建议很到位！
期待楼主将修改后的表格再次分享。
作者: aitong 时间: 2010-6-2 10:45
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
1、级差不应该都相同，越高级别应该越高，这样才有激励性；
2、每类职位不应该都是6级，应根据公司实际情况有高有低；
3、每个职位序列的职位起薪可以不同，不一定都从初一开始；
4、不同职位序列重叠的部分不应该都是一样的2级，根据实际情况应做相应调整；
5、全公司最高与最低相差3000元，你不觉的太少；
6、全公司所有岗位30个等级也是相对较少的；
7、有做过职位评价吗？员工如何归入职位序列？不知道？
8、目前的薪酬在同行业处于什么水平？打算建立什么样的薪酬优势？是固定薪酬较高？是浮动薪酬较高？还是福利较好？还是打算借助升迁发展机会较高？或是其他？不同的策略不同的体系。
9、基本工资以外包括哪些？金额多少？对个人薪酬有多大影响？从这里看不出来
作者: peerless 时间: 2010-6-2 11:09
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 10:01:00 发表
先介绍下我们公司的基本情况:
我们公司在江苏省宿迁市,典型的制造业,员工300多人,正处于高速增长时期,现阶段留住和吸引人才是我们最为紧迫的任务,划分薪酬等级就是基于这个目的.
我的疑问是:
1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？
2、薪酬层级的多少如何设定？
3、基于岗位的评价体系如何建立？
还请各位专家不吝赐教。 [/quote]
个人的想法，供分享：
1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？
我接触过的一个数据是按照岗位类型有差别话对待，一般的情形供参考：初级岗位10%-15% 中级岗位20%-25% 高级岗位30%-40% 初级中级高级根据自己公司的岗位体系来区分
2、薪酬层级的多少如何设定？
确定这个数量建议参考以下因素：
需要评价的职位数量
他们在组织中的职位等级分布情况
职位之间的汇报、负责关系
企业的管理倾向，是比价倾向大的收入差别还是小的
企业文化
薪酬管理上便捷，层级越少越方便管理
3、基于岗位的评价体系如何建立？
介绍海氏HAY 和美世的IPE,可以看下相关的相关资料，薪酬版区也会陆续作做方面资料的分享和讨论，可以结合自己的情况合理参考使用
我的经验是要做评价先要保证做好工作分析这块儿，看下每个岗位特别是核心岗位的职位说明书是否健全
接下来组建一个评价团队、做好分工及内部的培训
确定评价因素，要结合业务部门的意见制定，小组成员的选择要有业务部门经理的支持
岗位开始评价可以先做试评价、进行反复的试套和改进
进行数据分析
得出初步的产出
汇报、分享
试运行
改进并最终实施
以上操作建议和薪酬调研一并进行，拿来市场的数据和内部的数据得出指导线，做到内部外部公平性和竞争性
作者: peerless 时间: 2010-6-2 11:13
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 aitong 于 2010-6-2 10:45:00 发表
1、级差不应该都相同，越高级别应该越高，这样才有激励性；
2、每类职位不应该都是6级，应根据公司实际情况有高有低；
3、每个职位序列的职位起薪可以不同，不一定都从初一开始；
4、不同职位序列重叠的部分不应该都是一样的2级，根据实际情况应做相应调整；
5、全公司最高与最低相差3000元，你不觉的太少；
6、全公司所有岗位30个等级也是相对较少的；
7、有做过 [/quote]
现在一般宽带模式学历工龄工资直接都包含在内，划出一张图包含固定的和浮动的，即基本工资和绩效工资
，有个总体薪酬的概念，楼主的仅是针对固定部分即基本工资来讨论的
作者: 醉蝶舞 时间: 2010-6-2 11:18
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
应字母斑竹要求，让蝶舞回复下关于调整薪酬结构时，需要做出那几个方面的岗位评估。
岗位评估的要素有以下几个方面：
1、 对企业的影响程度；
2、 岗位需监管的人数、类别；
3、 岗位需具备的知识程度、广度及在岗人已经具备的工作经验；
4、 岗位需解决的问题之难度、复杂性；
5、 岗位对内对外的沟通频率、沟通难度与沟通对象、沟通目的之重要程度。
以上，个人浅见，欢迎指点欢迎拍砖~
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 11:29
标题: 回复 13F peerless 的帖子
是的,我设计的薪资等级表仅仅针对基本工资这一块,即固定部分.
作者: qxj189810 时间: 2010-6-2 11:41
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
回复peerless版主评语：提问到重点了，很多问题都是出于这个根基的不牢固啊
确实如此，这项工作需要一定的公司规模、职位数量、清晰的发展方向做支撑。
作者: peerless 时间: 2010-6-2 11:54
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-6-2 11:41:00 发表
回复peerless版主评语：提问到重点了，很多问题都是出于这个根基的不牢固啊
确实如此，这项工作需要一定的公司规模、职位数量、清晰的发展方向做支撑。 [/quote]
这个帖子引出了很多潜在的话题，感谢楼主及各位的参与，日后讨论的重点啊
作者: iris33 时间: 2010-6-2 12:53
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
没接触过，这个帖子不错~
作者: 廿七323 时间: 2010-6-2 13:07
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
:~ 不是特别理想
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 13:13
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
综合各位专家的意见,我对此表进行了修改:
第一步、首先对岗位进行梳理
A、对公司所有岗位进行评价，确定各岗位的重要性，结合岗位描述，确定各岗位的职位等级：
下表为职位等级表
| 员工职位等级表 |
| 1、经理级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
经理 |
| 品管部 |
经理 |
| 研发部 |
经理 |
| 财务部 |
经理 |
| 总务部 |
经理 |
| 项目工程部 |
经理 |
| 安全和环保部 |
经理 |
| 2、经理助理级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
经理助理 |
| 品管部 |
经理助理 |
| 研发部 |
经理助理 |
| 财务部 |
经理助理 |
| 总务部 |
经理助理 |
| 项目工程部 |
经理助理 |
| 安全和环保部 |
经理助理 |
| 3、主任级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
车间主任 |
| 仓库主任 |
| 设备科主任 |
| 品管部 |
检验科主任 |
| 研发部 |
研发工程师 |
| 研发部 |
工艺工程师 |
| 安全和环保部 |
主任 |
| 安全工程师 |
| 环保工程师 |
| 财务部 |
总账会计 |
| 总务部 |
行政科主任 |
| 人事科主任 |
| 采购科主任 |
| 项目工程部 |
仪表与自动化工程师 |
| 工程师 |
| 基建科主任 |
| 4、主任助理级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
车间主任助理 |
| 设备管理员 |
| 仓库主任助理 |
| 设备工程师 |
| 网络电气工程师 |
| 品管部 |
检验科主任助理 |
| 研发部 |
助理工程师 |
| 工艺员 |
| 财务部 |
总账助理 |
| 总务部 |
行政科主任助理 |
| 人事科主任助理 |
| 采购科主任助理 |
| 5、班长级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
车间班长 |
| 电工班长 |
| 机修班长 |
| 冰机班长 |
| 司炉班长 |
| 品管部 |
检验班长 |
| QA专员 |
| 研发部 |
实验班长 |
| 安全和环保部 |
安全员 |
| 污水处理班班长 |
| 财务部 |
成本会计 |
| 总务部 |
后勤班长 |
| 驾驶班长 |
| 采购班长 |
| 6、组长级 |
|
| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
车间组长 |
| 仓管组长 |
| 搬运组长 |
| 叉车司机 |
| 机修班组长 |
| 电工班组长 |
| 冰机班组长 |
| 司炉班组长 |
| 品管部 |
检验组长 |
| 总务部 |
行政专员 |
| 人事专员 |
| 采购专员 |
| 厨师长 |
| 驾驶班组长 |
| 财务部 |
出纳会计 |
| 7、员工级 |
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| 部门 |
岗位 |
| 生产部 |
统计员 |
| 电工 |
| 机修工 |
| 冰机工 |
| 司炉工 |
| 搬运工 |
| 仓库管理员 |
| 操作工 |
| 研发部 |
实验员 |
| 安全和环保部 |
污水处理操作工 |
| 品管部 |
检验员 |
| 总务部 |
文员 |
| 驾驶员 |
| 采购员 |
| 厨师 |
B、确定各岗位基础薪酬
员工级岗位起薪表
公司各部门员工级岗位起薪
| 公司各部门员工级岗位起薪 |
|
| 部门 |
岗位 |
起薪 |
| 生产部 |
操作工 |
1200元/月 |
| 仓管 |
1350元/月 |
| 搬运工 |
1200元/月 |
| 机修工 |
1350元/月 |
| 电工 |
1350元/月 |
| 冰机工 |
1350元/月 |
| 品管部 |
检验员 |
1350元/月 |
| 发货员 |
1350元/月 |
| 研发部 |
实验员 |
1150元/月 |
| 安环部 |
污水处理工 |
1000元/月 |
| 财务部 |
出纳会计 |
1340元/月 |
| 总务部 |
职员 |
1140元/月 |
| 驾驶员 |
1140元/月 |
|
|
|
| 备注: |
| 1、本表中的岗位起薪为2010年5月26日开始执行的标准； |
| 2、本表中的薪资标准不包含学历、工龄和绩效工资； |
| 3、本表中未列举到的岗位的薪资标准按照员工和公司约定执行。 |
第二步、评价各岗位的之间的联系和差别，确定合理的薪资级差；
这部分还未完成，后续将调整，公布
第三步、建立评价体系，为薪等的调整提供依据
这部分也还在酝酿中。
最后希望各位能继续提出宝贵意见
谢谢各位的关注和回复。
作者: cici810620 时间: 2010-6-2 13:30
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
进来学习
作者: sky377 时间: 2010-6-2 14:19
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
每个等级之间的差额固定为100元不是很合理，在等级比较低的时候可以考虑差额较小，但是等级晋升较快；而到高等级时，应该拉大等级差距，但是晋升速度放缓。
作者: qxj189810 时间: 2010-6-2 14:35
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我数了一下：
7个经理，7个经理助理，16个主任，12个主任助理，14个班长，15个组长，14个员工岗位（直接创造价值的“操作工”我没计入在内），共计85人；贵公司只有300多人，不直接创造价值的人员占比28.33%，期间考虑所有岗位只设1人。
作者: 概不负责 时间: 2010-6-2 14:45
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 14:49
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-6-2 14:35:00 发表
我数了一下：
7个经理，7个经理助理，16个主任，12个主任助理，14个班长，15个组长，14个员工岗位（直接创造价值的“操作工”我没计入在内），共计85人；贵公司只有300多人，不直接创造价值的人员占比28.33%，期间考虑所有岗位只设1人。 [/quote]
天涯兄火眼金睛啊,但是我要说明一下:
我所设立的岗位是考虑到公司未来的发展和扩张,现实中好多岗位还没有人,所以出现了天涯大哥统计的现象即不创造价值的岗位占28.33%.
感谢天涯大哥的回复
作者: 我家那只猪 时间: 2010-6-2 16:35
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
高人确实多啊，学习了！
不过发现原方案这个跟我们的工资制度有点一样。
后面改进过的方案就有点不清楚了。是只弄了员工的起薪表吧？其它的还没出来？已制定出来的依据是什么？
作者: 初啼 时间: 2010-6-2 16:51
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
总得来说思路是对的,但还需要结合实际及做好岗位评价
作者: peerless 时间: 2010-6-2 16:56
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-237678.aspx[/url] 职位评估可以参照这个帖子
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 20:26
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 16:56:00 发表
http://bbs.chinahrd.net/showtopic-237678.aspx 职位评估可以参照这个帖子 [/quote]
我看了版主的帖子,感觉很专业,很科学,但过于复杂,请问能否有一种针对中小企业的,简洁,易操作的办法.毕竟对我们公司来说,这方面力量还略显单薄,没有强有力的人力物力支持,对于老板来说低成本,见效快的,才能接受,所以我挺矛盾的.
作者: peerless 时间: 2010-6-2 23:03
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 20:26:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 16:56:00 发表
http://bbs.chinahrd.net/showtopic-237678.aspx 职位评估可以参照这个帖子 [/quote]
这项工作是基础、非常重要，一定不要怕麻烦，操作时可以在因素选择上突出重点或是岗位上先做关键岗位的
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-3 07:58
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 23:03:00 发表
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 20:26:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 16:56:00 发表
http://bbs.chinahrd [/quote]
老板只给我10天时间,让我做一个公司薪酬体系和考评体系.到现在薪酬体系还没有完成,就更别提考评体系了.
作者: 我家那只猪 时间: 2010-6-3 16:16
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-3 7:58:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 23:03:00 发表
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 20:26:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 16:56:00 发表
<A href="http://bbs.chinahrd [/ [/quote]
你老板真人才也，给你10天的时间弄出来？！
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-4 09:32
标题: 回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
[quote] 原帖由 我家那只猪 于 2010-6-3 16:16:00 发表
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-3 7:58:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-6-2 23:03:00 发表
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 20:26:00 发表
[quote] 原帖由 peerless 于 [/quote]
是的,他的意思是10天拿个方案出来,然后讨论,修改.
作者: 人事太极拳 时间: 2010-6-5 10:15
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
太粗放了吧，薪酬等级的划定和职位评价，考核制度，当地同职位待遇关系很大，要做就得做全套
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-5 15:29
标题: 回复 34F 人事太极拳 的帖子
我也是这么想的,单独看这个薪资等级表没有任何实际意义,它需要相关体系的配合才能发挥作用,我计划把全套方案拿出来后在发出来跟大家分享,讨论.
作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-7 09:35
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
10天做一个体系？我提个建议，希望简单有效。
薪酬体系设计的原则是“外部有竞争力、内部公平”，这样对外才能吸引人才，对内才能保留激励人才。所以符合这个原则的薪酬就好，并不需要太复杂。
怎么体现外部有竞争力？拿到竞争对手或所在区域的薪资调查报告，或者劳动部门每年发布的报告也成，上面会有各类薪资的水平线，这其实体现了该类岗位的市场价值，可以省略内部岗位评估了。根据自己公司的战略定位，设定平均收入线就好。例如，市场的75分位。
怎么体现内部公平？对以上收入线，一是要根据公司竞争力来自哪些人进行调整；二是设计绩效工资，鼓励多干多得；三是考虑其他特殊因素调整。
够简单了吧？呵呵
作者: yanminm 时间: 2010-6-7 22:19
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
正在学习？
作者: 快乐的冬冬精灵 时间: 2010-6-8 08:22
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
级差不用都设置成100，最后的平均是100就差不多了。职级越高，级差应该越大的。如果你们的级差平均值是100的话，可以设置成1-15级的低于100,16-29级的高于100。
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-9 11:12
标题: 回复 36F 希哲老爹 的帖子
讲的有道理,谢谢您的建议.
作者: 概不负责 时间: 2010-6-9 11:19
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
关于薪酬的设计，首先要明白薪酬设计的思路及规划，避免一开始做就陷入在细节中，失去了对大局的把控和规划。
原则上，薪酬设计应从岗位评估、市场调查及全薪对标开始。
确定各等级全薪之后，再依据不同职类特点，设计薪酬结构，然后推导出固薪、提成、奖金等。
继而针对提成、奖金的特点，设计提成方案及绩效方案。同时涉及到修订销售政策等相关，需与之匹配。
而并非是在一开始就设计固薪，然后根据需要设计浮薪，再推导出全薪。这样做，就失去了市场对标的作用，无法保证薪酬的外部竞争力。
作者: cucu静 时间: 2010-6-9 15:47
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我也来发表一下浅浅的意见：
1、每一个岗位按照级别高低被划分成6档，假设一个员工辛苦工作一年得到晋升机会，也就是说这个员工要奋斗6年才能升到这个岗位的最高级别；
2、各等级只相差100，对于低级别的员工可能会有激励效果，但是对于高级别的员工例如经理级就不是100、200能激励的了，现在很多经理级甚至是总监级、副总级的都巴不得拿股份了；
3、还是觉得重叠的太多了；
作者: wing.li 时间: 2010-6-10 17:37
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
最近在策划这个薪酬的等级，学习了！
作者: 世说新语 时间: 2010-6-12 10:17
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
前面提到岗位价值评估，有哪位前辈能帮忙分析一下，对于一个中小型企业，如何去做岗位的价值评估呢，期待解答！
作者: pengyuanpin 时间: 2010-6-12 11:34
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
我也遇到薪酬等级设置的问题，哪位高手能不能系统的给我们讲解一下如何才能科学的设置薪酬嘛
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-12 14:40
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
对于自己设计的薪酬等级的后续:
我们公司的薪酬制度包括了两大部分
1固定部分:它包括基本工资,技能工资,学历工资,工龄工资,职务工资;
2浮动部分:它包括绩效工资,年终奖励,加班费,节假日福利等.
我设计的薪酬等级主要是针对基本工资这一块的调整
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-12 14:41
标题: 回复 41F cucu静 的帖子
很好的建议!
但是有没有好的办法来确定,到底多少算合理呢?或者说他们之间多少的依据是什么?
作者: 特城 时间: 2010-6-12 18:10
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
这个薪酬粗看过去比较规范，但细想下来感觉挺多问题存在：WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
1、薪资表的设计首先应基于市场薪酬水平，难道市场上各级别的薪酬水平正好是等差数列？WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
2、级别之间的差异，应基于岗位价值的评估，难道组长的价值正好比员工高400块，班长价值正好又比组长的高400块，主任助理正好又......WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
3、不同职类的岗位，市场薪酬水平存在差异。这里看不出来这种差异是如何界定。WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
4、薪酬重叠度过低，导致了员工如果不在职位上晋升，薪酬就不可能有太多空间。WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
5、层级越高，薪酬带宽过小，激励性差。比如高二档经理级只给初一档经理级多500块......WZ%c+OO=L(kennethlaw.blog.chinahrd.netP@fuS4g(ZP
6、层级设置这么多，真的有必要吗？人们常说，中国的体制是：“学士—>硕士—>博士—>圣斗士—>烈士”，一个员工如果在这个体系下，从员工初一档升到经理级高二档，只怕真的成了“烈士”
作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-13 10:54
标题: 回复 47F 特城 的帖子
很专业的建议,谢谢!
作者: 1986妞 时间: 2010-6-14 11:45
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
各位都是HR高手啊，虚心学习一下
作者: snowjane 时间: 2010-6-14 20:12
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
最基础的要做岗位分类、评估；不同的工作性质设计不同的薪酬体系，不如管理的、技术的、后勤保障的、生产的
作者: lixiaoxv 时间: 2010-6-15 07:59
标题: 回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正
怎么木有人力资源部啊？老板给你10天时间的话你先给他洗洗脑，让他知道这不是你一人能完成的任务。公司想怎么给钱，方针策略，组织机构，岗位设置是不是得先定下来啊，有的放矢。
作者: huangyong21 时间: 2010-8-30 10:34
很不好，比较垃圾，建议多想想，薪酬管理还没入门
作者: xiner000301 时间: 2011-2-11 21:48
学习！！
作者: SKBTWAN 时间: 2011-2-11 22:40
向各位高手学习~
作者: gxin227 时间: 2011-2-13 10:35
我们公司是以销售为主导的公司，现在也在做薪酬改革，这次的改革中，薪酬也被分成了很多等级，但是每一级别的差别也不大，也就是说激励的效果并不大，但是领导拍板就这么定了，我也无语了。
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