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标题: 关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改） [打印本页]

作者: 小城的味道 时间: 2010-6-9 14:42
标题: 关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改）

公司主要是正规保健品生产及销售，采取的是传统营销模式，而非直销，会营，电话销售等方式。

营销中心下设招商部，企划部，服务部，管理部四个部门。

关于招商部营销人员的薪资结构怎么才可以及合理又能起到激励作用呢？

很多公司采用的是底薪+业绩提成+补助。而业绩提成的标准各有不同，怎么才是合理的呢？

还有，绩效考核怎么能做到不是一纸空谈？

小女子拜谢各位高手，希望能得到指点一二。

作者: 概不负责 时间: 2010-6-9 17:15
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
想知道，招商部营销人员的工作内容是什么？公司希望他们怎么做？希望他们做到什么？

作者: 小城的味道 时间: 2010-6-10 08:57
标题: 回复: 关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修

[quote] 原帖由 概不负责 于 2010-6-9 17:15:00 发表
想知道，招商部营销人员的工作内容是什么？公司希望他们怎么做？希望他们做到什么？ [/quote]

营销人员的工作内容是在选定的区域内，发展经销商，进行终端市场开发和维护，完成公司制定的销售任务。

因为我们刚刚开始做市场，都是属于空白渠道开发，而且营销人员很多都是并未真正接触过保健品行业，但是，产品优势很明显，也有利于他们开发市场。我们不是做传销之类，面对的是连锁药房，社区医院，大中型商超等。

公司希望他们能尽快摸清目标市场的客户群，尽快铺设销售网络，产品终端上柜。

现在的问题是，原来公司的绩效考核办法不太适合现有营销中心组织架构，有点做好做坏都一样的感觉。另外，针对销售人员，是不是应该出台另外的考核办法呢？

我现在的思路是，营销人员的工资标准为：绩效工资+销售业绩提成+季度奖金+其他福利。

要出去办事，回来再细谈，谢谢网友概不负责！！

作者: szwalker 时间: 2010-6-10 10:05
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
“我现在的思路是，营销人员的工资标准为：绩效工资+销售业绩提成+季度奖金+其他福利”，这里的绩效工资跟销售业绩提成分别怎么理解呢？如果采用这种模式，前边大部分都是固定底薪。销售业绩提成的设计这块花点功夫，基本上就能很好的激励销售人员了。

作者: 概不负责 时间: 2010-6-10 10:21
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
我的想法是： 1、薪酬构成简单点，对于销售人员来说，越简单直接的激励方案越有效，让他们知道业绩目标和个人收入的直接关系，才是最具激励性的方案。是否能够直接点：业务人员收入=固薪+月提成（月考核可纳入）+年终提成，其它福利补助另计。 2、以我的理解，实现上贵公司的业务人员就是做渠道销售的。而通常对于渠道业务人员，难点在于当同一个区域内是一个TEAM团队在负责，而并非一个人负责时，很难区分这个TEAM中某一个业务员的销售业绩是多少。 3、对于业务人员，他们的考核尽量简单，就只设几个扣分项，比如低价倾销、客户投诉、市场违规等，把考核结果结合到月度提成计发当中。 4、关于年终提成，实际上是公司为了保证市场稳定，而从月度提成中扣下来的一部分钱。因为有些市场违规行为是没办法在当月体现出来的。年终提成的多少，需要好好考量。年终提成太少了，对业务人员来说市场违规的“成本”太低；年终提成太多了，相当于公司在为他们存钱，为业务人员存钱的后果就是他们会跳出去单干。 5、尽量不设，或少设绩效奖金。因为绩效考核，毕竟人为的因素居多，如果考核指标、方法设计得不完善，业务员不论业绩完成多少，都不知道到底个人收入有多少，看不到业绩与收入的直接关联，就失去了真正激励的作用。

作者: 小城的味道 时间: 2010-6-10 13:57
标题: 回复: 关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-6-10 10:05:00 发表
“我现在的思路是，营销人员的工资标准为：绩效工资+销售业绩提成+季度奖金+其他福利”，这里的绩效工资跟销售业绩提成分别怎么理解呢？如果采用这种模式，前边大部分都是固定底薪。销售业绩提成的设计这块花点功夫，基本上就能很好的激励销售人员了。 [/quote]

集团现在实行的绩效标准如下：

工资标准：

1、基本工资=员工现工资*50%

2、绩效工资=员工现工资*50%+绩效岗位金

3、绩效岗位金标准：

基层员工：100元；中层员工：200元；高层员工300元。

四、绩效等级及绩效系数标准

公司绩效考核结果分为五个等级，同时产生五个系数。具体如下表：

绩效等级系数表

考核等级

考核等级

考核系数

A级10分

优秀

1.5

B级8>9分

好

1.2

C级7-8分

合格

1.0

D级6>7分

基本合格

0.7

E级〈6分

不合格

0.3

这个是前期的人员制定的，对于营销中心实际应用意义不大。

又要开会，等回来继续！谢谢楼上的两位网友。

作者: 小城的味道 时间: 2010-6-11 09:11
标题: 回复 6F 小城的味道的帖子
今天心情不太好，要辞退一个员工，他是我招聘来的，做了10天。哎。

作者: 积极 时间: 2010-6-11 20:01
标题: 回复: 关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修

[quote] 原帖由 小城的味道 于 2010-6-11 9:11:00 发表
今天心情不太好，要辞退一个员工，他是我招聘来的，做了10天。哎。 [/quote]

能具体说下情况吗？

作者: 世说新语 时间: 2010-6-12 15:01
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
薪资搞的我头疼啊，我都想把我自己给辞掉

作者: 叶散冰离 时间: 2010-6-14 10:53
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
作为薪资考核的重点之一，主管评价也占很大比例。 LZ有整理出的结果的话建议共享给大家一下，哈哈相互学习。

作者: szwalker 时间: 2010-6-18 09:48
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
楼主最近消失了:O

作者: 又又2004 时间: 2010-6-18 11:36
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
建议看一下贾长松老师的智慧薪酬，很实用

作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-18 12:59
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
其实重要的很多时候不是你的薪资构成，而是你的绩效指标设计和绩效管理是否有效。

作者: 积极 时间: 2010-6-18 15:21
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
可以增加一个客户维护奖金，旨在让销售人员维护好老客户，让老客户能继续与公司合作。大家都知道，开发一个新客户的成本比维护老客户要高得多，但是销售人员忙起来，有时候就顾不上老客户了。

作者: Glady 时间: 2010-6-24 14:56
标题: 回复：关于薪资构成的确定，何种更合理呢？小女子拜谢了。（已经修改
我现在也正着手做一个公司的薪资方案，哎···晕了头书到用时方恨少啊

作者: xrl1985 时间: 2010-6-28 16:30
公司最近也在改革薪资制度，至今未有一个好的方案出来，头疼

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考核等级	考核等级	考核系数
A级10分	优秀	1.5
B级8>9分	好	1.2
C级7-8分	合格	1.0
D级6>7分	基本合格	0.7
E级〈6分	不合格	0.3