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这个标题乍看之下有些吓人，揭秘那就是爆料了，对于中人的斑竹而言，我这个当然不能算是爆料了，因为大家都知道，但是对于中人的家人来说，由于版主地位的特殊，可能或多或少会觉得版主的神秘和庄严，加上之前奉孝版主在招聘区发了一个原创帖的征集，因为我自己没做过招聘（至今都没能有机会招过人），但是既然答应了奉孝要分享自己的经验，那么我想趁这个机会来跟大家爆下料了，让家人们更了解我们中人的版主团队，增进大家的交流情感，那么我觉得爆这个料也是有意义的。以此为开篇。
中人论坛是网络论坛，虽然跟实体公司有很大区别，但是在细节上还是有一些共同之处的，所以本篇文字也是以论坛斑竹招聘的方式来引发大家对于企业招聘的一些思考。
我刚来中人论坛时，论坛的招聘方式还是比较单一的，当时有一个招募帖，让我们把资料发到一个邮箱里，然后就等通知，很荣幸的，我在发送个人资料之后的第二天就被接纳为版主了。这跟我们企业目前的招聘方式很类同，都是在招聘网站放招聘的职位要求，如果有找工作的人看到了就在网上投简历或者是直接寄信（这个现在应该还是比较少了，我以前都是寄信，好像也寄过几十封吧。）。由于论坛的招聘方式比较单一，所以主动应聘的人还是不太多（网络因为大家都是义务的，没有薪酬，所以踊跃的确实不太多），当然跟当时论坛的人气低下也是有很大关系的，试问我们找工作也不太会找一些效益不太好的公司，人往高处走嘛，所以发展才是硬道理，企业发展了，自然也就有很多的人慕名而来，而这很多人当中也肯定有很多优秀的人才。
随着中人的不断发展，在去年底我们的管理团队有了一个较大的补充，版主力量得到加强，这个时侯一种新型招聘方式诞生了—推荐！因为当时版主力量严重老化，急需补充新鲜力量，那么大家就发挥猎手的本色，在论坛的各个角落，寻找热心的会员，然后推荐出来，于是乎在今年年初的时候，论坛的斑竹入职达到10位/月的速度，而08/09年度这个数字大概是1-2位/月，这跟我们的很多企业是相似的，当一般的招聘方式已经很难满足企业的需求的时候，我们就会采取内部应聘和推荐的方式，激励大家去推荐合适的人选，对于推荐成功的也会给予合适的奖励，由此企业的人员在某种程度上也暂时得到了补充。
但是问题出现了，推荐呈现了随意化，今天看某人顺眼就推荐某人，明天看另外一个顺眼就推荐另一个人，完全缺乏章法，于是乎我们的版主团队再次发挥了集体智慧，特别是我们的婧婧在这个时侯草拟了一个《版主举荐管理制度》，对于版主的产生进行了规范，规定所有推荐的人选必须经过管理团队的投票，且必须有多少票同意才获通过，另外推荐到那个版区的斑竹必须同意才可以，如果那个版区有一个斑竹不同意都不行（考虑到版主间的合作），就这样，从今年的二月份以来我们的任何一位新版主都是经过了我们内部投票并通过的，这里面没有任何黑幕（嘿嘿）！不存在黑箱操作！那么这个招聘的程序在现在的很多大企业中也都会采用，在面试的时候邀请相关部门的领导参与面试，也就是面试团的组成会有HR、使用部门、相关部门、该岗位上一级等来组成，当有一个人不同意的时候就完全否决，既可以体现招聘的公平，也不会出现情人眼里出西施的情况，更可以实现岗位配合的优化，虽然招聘过程是麻烦了些，但是如果我们可以一开始就以慎重的态度面对招聘，企业的招募人才肯定会更多。
当我们论坛投票通过了新版主的任命后我们会在版主会议室和论坛公开发布任命公告，让老版主认识新版主（毕竟有些老版主因为工作问题不一定都在论坛），也让论坛的家人认识新版主，方便新版主之后的版区管理；在企业中我想不管新入职的是基层员工还是高层，如果HR都能做到每月将新入职的员工发公告或者贴出来让大家知道，我想其一方便新员工开展工作（如果是管理人员），其二也能让新员工快速融入到企业的团队当中。这样的好事何乐而不为呢？？？
之前我们有部分版主还是会员的时候因为很热心所以被推荐成为版主，但是当这些会员成为版主后却没能发挥版主的作用，那么在之后我们就采取了新版主实习一个月，在一个月内如果实习合格经全体版主投票（无反对票）同意则可称为正式版主，这样就可以避免由会员到斑竹由于不适应而产生的问题，那么在企业中现在都有试用期，且试用期也越来越长，这也为观察员工是否符合要求提供了条件。另外，在论坛，版主的作用在于引导和管理，这是可以通过后台的数据来体现的，而在企业，当我们说一个人“行”或“不行”的时候，也需要有证据来体现，不能光凭使用部门说“行”就“行”，“不行”就“不行”，要避免这种主观性的判定。
新版主上任后由于对论坛的管理可能还不太熟，那么在这一块上我们有《版主秘籍》等相关的培训资料供新版主学习，而且该版块的老版主也在新版主上任的那一刻成为新版主的师傅，这与企业实行“一带一”的制度是相似的，另外各企业也都会制定相关的培训资料来提供给新员工培训。但是在我们论坛还有一点是值得大家借鉴的，我们的区域版主或者超级版主在论坛里如果发现新版主在管理上可能有不太适应的地方会及时提出来，帮助改善，这个我想企业可以借鉴，在新员工入职以后，我们的HR决不能当甩手掌柜，人到了部门就不理了，还应该追踪员工的岗位适应能力的情况，哪有什么办法呢？可以从新员工当中抽取一部分，在入职的半个月或者一个月找新员工聊聊（不要群聊，谈不出什么的！），了解员工在岗位的学习情况以及困难，如果有部门做得不到位的地方则将信息反馈给部门并跟进落实，其实有些时候下面的基层管理人员不太用心教，而部门领导也不知道该员工到底怎么样，所以通过这种方式来追踪，可以把用人落到实处。
因为我自己没做过招聘，只是根据论坛招聘斑竹的一个情况引申一些想法，所以肯定有很多想不到的地方，也希望以此抛砖引玉，把大家更多精彩的观点引出来。
谢谢！ | 
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发表于 2010-6-12 07:38:00
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发表于 2010-6-12 17:02:00
