技能管理----企业”固本培原”之道

szwalker

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今天看一位老师的培训内容,讲到国外一些优秀企业对技能的重视与培养跟国内的企业有着巨大的差异,对企业发展的深远影响也远远超过了我们的想象,让我深有感触.
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目前,我们高校的本专科生,很多人一毕业就面临着失业. .做为用人单位,大家的共识就是大专院校的本专科的学生普遍都空有理论,动手能力及实际操作能力不强,而他们所掌握的理论知识远远跟不上实际运用的需求.而且他们又书生意气十足,低不下头,弯不下腰.不由让用人单位发出”百无一用是书生” 的感叹.另一方面,一些中专学校及职业学校的学生却是供不应求,企业的招聘人员,劳动中介,还有人力资源外派机构等都想尽一切办法去各地的学校抢学生.主要是这些职业学校,相比较而言更注意实际的应用和操作技能方面的训练,所以学生一般都掌握了一定程度的技能,进入企业后能更快地上手,加之这部分人,一般都是应试教育中不怎么优秀或是家境比较困难的一群,所以相对比较能吃苦,能脚踏实地,稳定性高一些..这不得不说是对教育体制的极大讽刺.也让我们看到了加强职业技能教育的重要性..

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如果我们能像德国那样,对技能做到足够的尊重,我想我们制造出自已的奔驰,宝马就不在话下.我们拥有全世界最多的顶级品牌也就是理所当然的事情.由此可见,企业要强盛,一定要提高对技能的重视程度,在企业要形成一种对技能的定义,评级,培养,提升等的机制,以提高企业的竞争力.做为企业的人力资源管理者,我想”员工的技能管理”应该成为我们最重要的工作之一.以下是我的一点看法:

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1.           我们要根据企业的行业性质跟主营业务及竞争优势,介定清楚企业需要什么样的核心技能,然后再明确各部门,各个岗位要配合企业的发展,需要什么样的技能.,并给它明确的定义.就像企业的战略分解一样,从企业的经营层到部门再到具体岗位, 让企业所有员工都清楚,做到了然于心.形成企业自上而下的”技能地图”,这个技能地图,就是企业能够生存跟创造价值的保障之一.

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2.           上面我们有了企业的技能地图,知道企业胜任每个岗位所需要的技能及其描定义.接下来就是对每一项技能根据掌握的程度,进行分级.比如从一级到五级,或是从基本掌握到熟练掌握再到精通等.比如国家对钳工的分级:钳工共设五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）.同理,企业形成自己企业的技能评定的标准及系统.

3.           再接下来,我们就需要在企业内部设立相关的技能评定组织或是职能,明确他们的权责.工作流程,制度.明确企业的技能评定工作如何开展,员工有哪些技能提升通道,各部门人员应负担什么样的权责,具体怎么开展工作等.

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4.           针对不同的岗位设定相应的技能培训.一方面帮助员工掌握本职工作必须的技能,另一方面为员工在企业的技能提升提供通道跟帮助.这样既能保证获取企业发展所需的技能,同时也能满足员工往更高层次提升的需求.为企业的发展提供源源不断的原动力.

5.           要把技能管理工作跟人力资源其他模块的工作匹配起来,比如与员工的任职资格体系、胜任力模型、招聘培训、薪酬福利、考核晋升等制度有机的结合起来.

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如果以上的工作都能落实到位,我想企业的技能管理体系就搭建成功了,当然,这是个非常浩大的工程,也需要一定的管理基础.如果人力资源部门能够在企业把这个体系成功的运作起来, 为企业的发展固本培原,将使企业拥有持久的竞争力和发展的源动力,.企业做到基业长青、永续经营,也将不再是空想.

娄歌

有时制度是好的，执行起来又是另一样，感到无奈！！！

煞费唇舌是飞来

好东西啊学习YING！

娄歌

我们公司的技能培训，可就是引起员工的反感，兴趣不高，对于培训机会不珍惜，不知道要怎么办才好

上月天使

我喜欢啊，请继续 支持你
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fanyao221

很好的文章学习了

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确实，只有知识与技能相结合才能有更好的发展。

hushuangt

制造业的最大难题。

尹杰

我们公司的技能培训一直在开展，由公司出钱，对于取得证书的人员还给予加薪的奖励，可就是员工的兴趣不高，对于培训机会不珍惜，每每出勤率较低，到了认证考试时通过率就比较低，很浪费成本，不知道要怎么办才好

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