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王老吉“劝辞门”，让员工很上火

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发表于 2010-6-22 20:28:00 |只看该作者 |正序浏览

周斌
在加多宝（旗下产品最著名的为红罐王老吉）工作了4年多的小林终于坐上了销售主管的位置。在2009年国庆以后，公司陆续有裁员的流言，但小林并未在意。然而到了12月初，在年终奖即将到手时，这一流言成为现实。让小林始料未及的是，自己竟也在被裁之列。
尽管小林的劳动合同2010年年底才到期，但是公司区域经理表示，不辞职公司也不会主动开除，但之后公司将开展大规模的严查，可能对员工进行调职。在小林看来，区域经理的言外之意就是说，不主动离职，就意味着薪水大幅下降、可能调职异地。
早在11月中下旬，金山区、松江区等区域的销售站点部分员工就接到了劝辞通知。劝辞通知下达后，很多员工选择安静地离开。加多宝此举被指规避劳动法规，侵犯职工合法权益，但加多宝集团称并不存在裁员情况，集团内部日常管理制度及配套政策的制定均严格遵照国家有关法律法规，在执行过程中亦不存在任何违反国家法律法规的情形，不过未回答自动离职的员工是否还有年终奖及花红等问题。
话题之一：被“劝辞”还能获得经济补偿吗？
加多宝事件经媒体披露后，有专家表示，公司让员工放假在家、主动辞职并不违法，员工一旦主动辞职，公司一点责任都没有，且不用支付相关的违约金。因为《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，并不包括员工主动辞职。
此外，员工主动辞职还将无法申领失业保险金。国务院令第258号《失业保险条例》第14条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”这里的“非因本人意愿中断就业”是指下列人员：终止劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，劳动者主动提出辞职的不属于“非因本人意愿中断就业”的范围，所以无法享受失业保险金。     当然员工接受公司“劝辞”和主动辞职还是有区别的。所谓“劝辞”可以理解为是用人单位方面《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。按照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，双方协商一致解除劳动合同要看谁先提出，如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，实际上是需要支付经济补偿的。问题是如果劳动者没有证据证明自己是在用人单位“劝辞”的情况下辞职的，一旦发生争议，可能“哑巴吃黄连，有苦说不出”。在现实生活中，确有不少用人单位明明是自己“劝辞”员工，却找出种种借口让劳动者打一份辞职报告，或填写一份《辞职申请表》，并声称只是履行离职手续。但是，劳动者切莫上当受骗，千万不要轻言辞职。
当然，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿是一般而言的。如果是员工依据《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效等情形。
但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在一些地方的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
话题之二：可以对调岗说不吗？
现在小林等人担心的问题是，如果不主动辞职的话，单位可以用调职降薪等手段为难自己。     首先，尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。     由于在现实生活中，企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地，如果服从企业调动而默不作声，一段时间后将被视为同意变更劳动合同。但是在各地审裁实践中，确认事实变更劳动合同的，一般需当事人至少在一个月时间内未提出异议。
所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找当地有关部门咨询。
其次，劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议，一旦有所改变就应得到双方协商认可，即任何企业在任何情况下都不能随意减薪，或者以提高业绩指标为由，变相降低员工薪酬。但是在一些企业看来，降低员工薪酬既降低了当月工资，又降低了经济补偿指出，可谓“一箭双雕”，这也是降薪之所以成为“软裁员”最主要手段的原因。
合法的减薪程序有两种：一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通，双方通过签署协议的方式实现薪酬的调整，只要是双方意思真实的表示，法律是不禁止的。另一种是走民主程序，企业与职代会、工会集体协商，达成集体协议，因为依法签订的集体协议对双方均具有约束力。但集体协议应采用书面的形式公告全体。调整薪酬或薪酬政策也有个底线，即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。
企业若擅自强行减薪，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资。根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。或者，到劳动监察举报，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
 
话题之三：年终奖泡汤了吗？
加多宝公司要求员工不用上班，并将支付12月份的工资及奖金，但需要在2009年12月底之前自动离职。对于平均工资5000元的小林来说，根据常规，年终奖及花红总共有1万余元。小林当然不愿意放弃这本该属于自己的1万余元。但是退一步讲，即使小林在2009年12月底之前自动离职，是否就意味着年终奖会泡汤呢？
应当说，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，年终奖也是工资的组成部分，如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职劳动者也应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般也会支持这些职工得到一定比例的年终奖。但是如果公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖的话，那么小林离职后追索年终奖获得胜诉的希望就比较小了。
不过，从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。
所以用人单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。