如此仲裁HR该如何举证？

susiezhang

1 Y4 u+ s0 U* R6 W# T3 Z# b: h % G K* X9 x- J: y. P+ D+ A 2010-4-20我公司质检部一名员工拿着一张请假7天的请假单要求其上司签批，请假事由是要在上海某医院动手术住院，但不提供任何病假证明。 （ 事实是该员工在2010-4-18就开具了病假证明单，到今天我们收到仲裁委的通知书上附的病假证明的复印件才知道的） ' p6 L2 ?8 z+ T F: n7 ? 因公司制度规定，部门负责人只有连续5天以下的假期审批权限。因此质检部经理以无审批权限为由未审批其假条，并指导该员工去请示更高级领导。该员工不同意便把假条撕了竟自离开公司了。 1 ^ T ^# o6 W' J2 [- [. S/ x 2010-4-21到2010-5-7我公司人力资源部用公司固定电话，私人手机，公司内其他员工手机拨打该员工手机，每天至少打两次，手机均在接通状态但无人接听，也未接到任何回复。2010-4-22我公司人力资源部人员到上海某医院探望该员工，查询到医院住院名单上有该员工姓名，但床位上空空如也，根本就没人！该员工电脑密码没有第二个人知道，该员工办公抽屉钥匙也被其带走无法打开。 ) H# K1 f9 j: n& R ` 2010-5-8公司在实在没办法的情况下招聘了新的检验员，并根据公司制度发布了开除该员工的通告，并把该通告用快寄方式送达该员工。第一次该员工以手机号码不对为由拒收，第二次该员工以地址不对拒收，快寄员工第三次送达该员工才签收。 7 d' r5 e8 c0 w C4 h 2010-6-10我公司接到当地调解委打来电话，要求人力资源部相关人员参与协调该质检员事宜。协调中该员工要求公司支付其三个月病假工资和两个月经济补偿金，在协调未果的情况下，调解委建议仲裁。所有今天我们收到仲裁送达的材料。具体材料如下： , l, q" z, G! Q1、该员工自2010-4-18--2010-6-11的病假证明单共5张； 2、该员工自2010-4-24---2010-5-14的出院小结； 3、公司开除该员工的文件； 5 K- z$ ~* U8 Q$ N6 {0 B( z3 L9 `4、调解不成通知书； : _/ T9 I( ?( H! V2 ^5 r; u6 u5、劳动争议仲裁申请书（该员工要求公司支付2010-5-1到2010-6-11的工资，支付解除劳动关系的经济补偿金两个月，要求公司缴纳其2010-5----7月的社会保险） 5 u1 L/ ~+ r& \8 ~: f9 J 请问HR家园的各位同仁，这种情况下公司该如何举证？公司该准备哪些材料上法庭仲裁？ ' y! K( z* W5 H! H& C7 ^ X8 B0 r) E1 q0 W

susiezhang

天啊，时代光华的广告怎么是如此铺天盖地啊！

susiezhang

回复 3# anne安丽 的帖子 一楼是不是没看清楚我写的内容哦。 6 r% c* _' v/ U5 P6 Q7 P- v该员工在2010-4-18就开了病假证明单，但是他2010-4-21向公司请假的时候却不提供任何证明就说他要请假7天住院动手术。 1 n# }8 o$ n s/ [1 B明显该员工是故意不提供医院证明而和公司为难的。也说明该员工是早就故意想和公司打官司而采取的做法。

susiezhang

可我们咨询律师，律师说我们没有权利质疑医院开具的病假单

冰城小民

公司有权质疑由于同一种病住院而开5张请假单

susiezhang

回复 8# drerry 的帖子 , ~; H& k: p7 U3 A5 d $ Y s4 |& |' _! K6 S3 h , a% Q- f3 b/ J2 @; @1 [) M3 D# ` 非常感谢drerry的回复。我们用开除是严重了点。用解除劳动关系或辞退用词会妥当些。 在用快寄送达的时候缺少要求该员工限时回公司办理交接手续。 该员工病假证明单上也是漏洞百出，相隔20天的病假证明单竟然是连号的。 4月24日开具的病假证明单序列号是004186和5月14日开具的病假证明单的序列号是004187. 请问，我们公司有权利质疑该员工病假证明单的真实性并要求由第三方医院鉴定吗？

drerry

, `' Q) U/ F" E% }' x8 t + c t1 E. ^* ]& b8 Y9 `其实如果公司规章制度健全或者办事人员按章办事的话本案例很好解决。 1、如果公司制度规定员工请病假必须具有医院的证明或医生建议，则员工请病假时公司可以要求完善资料后在批准假期（紧急病假除外），另一方面，作为部门经理没有权限批准假期，部门经理也因在请假单上签署意见，要求上级领导审批。 2、公司没有批准假期，该员工将请假撕毁，则公司可是证明员工根本没有向公司请假，目前属于不辞而别，根据考勤纪律可以计为旷工，如果公司的规章制度有规定旷工天数视为严重违反劳动纪律的话就可以使用。 3、公司在向员工邮寄此类通知书时，应以员工书面登记的邮寄地址等资料为准，避免出现员工找借口绝收文件。并且邮寄的通知也有讲究，应该先说明员工于XX年XX月XX日起员工没有上班属于旷工行为，请员工于某天前回公司办理相关手续，否则则按严重违法劳动纪律解除劳动关系处理。 2 ~& V8 A! s8 \! }; o/ c, M4、一般来讲公司避免开出开除员工的通知，开除是属于行政管理的手段费劳动关系管理的手段，开除是要按严格的手续和程序处理的，而解除劳动关系则不一样。

cowboykiki

很简单，那就以毒攻毒吗，向仲裁委申请调阅其相关时段的病历。

susiezhang

我们公司制度上有规定，不符合请假流程而擅自不上班的，视为旷工！这条规定通过所有员工的意见，也公示了，规章制度也给该员工本人培训了，还给了他一份，有他签收公司规章制度的签字记录。

闲梦江南梅熟日

我个人觉得，该职工似乎是一个“间谍”，他的行为非常老练。 1、请7天假，超过部门主管审批权限；然后还把假条撕掉了，这样一来，谁知道他请的是多少天假啊？？“证据”销毁了； . e! i7 y5 V$ E% x9 p. @5 c2、公司连续拨打他的电话，而他一律不接听，说明他知道公司的这种做法。现就有了准备，对公司的招数或者套路很清楚。 3、确确实实去了医院，住院名单上有名字，但就是没住院。而这也不好说啊，有记录就说明他的确去了医院，公司还是没啥优势。 ) _' k' q6 j+ A( `& x/ }4、电脑设密码、办公室抽屉钥匙带走，这些都是很厉害的招数，逼着公司“恼羞成怒”，呵呵，跟他“解除合同”。 5、连续两次拒绝接收快递，说明他在故意刁难。 5 [- f2 Y+ |; y' a9 Q& J6、要求调解委员会调解，并提出了两个条件。 1 E4 f9 H0 G. [6 M, o5 _: {7、调解不成，马上提供了病假证明、出院小结，申请仲裁。 6 F c2 n# e. Q, E从上可以看出，这个职工可是步步为营，工于心计，算计得太好了。就像是FBI碰到一伙恐怖分子，结果杀将进去，却屡屡失利，任何招数都没有效果。最后谜底揭开，原来对方就是从FBI出去的，知根知底。 5 M( m8 s0 J5 i9 C& d我都怀疑这个员工真的是做质检的么？？？ 1 P1 q5 {" U/ J 碰上这样的人，HR也只能感叹：“命苦不能怨政府，点背不能怪社会”。