也谈培训规划

笪开源

　　一般来说，培训按流程分可以分为需求分析、目标设定、课程设计、课程实施和培训评估五个步骤，而进行培训规划可能要涵盖前三个步骤，并且要为课程的实施和评估提供有效的工具和准备。 * G& ^) c& E* F　　从我个人帮助企业实施的经验看，一般在做需求分析的时候会更除了一些基本的东西以外，我们会更关注组织需求，就是按照平衡积分卡的观点，企业战略有多少是需要通过个人成长和发展面来实现有，而其中有一部分就是培训的直接需求。根据这个需求我们会对培训要求达到的目的，培训的程度和进行的步骤等一些进行规划，这就是培训目标设定的过程，在这个过程中，我们会产生一些KPI，这些KPI一方面会对课程设计产生比较大的影响，另外，也会最后的培训的评估提供了最直接依据。最后，在规划中我们会根据个人培训的生理和思维习惯来设计具体的课程内容，其所需要占的权重和安排的顺序等等。 4 a3 `' G& Q& T& d2 O; n　　应该说，从流程来讲培训的规划是相对比较容易的，但落实到实施上会比较难，因此在培训规划的时候要考虑到企业的培训资源（投入的人力、财力、课程等资源）、培训流程（企业组织培训所要做的必要手续步骤）和评估三个方面来进行分解。同时兼顾个人的需要，只有这样作出的培训规划才能同时符合个人成长和组织提升两方面的要求。

greenfan

规划是需求的延续，不知有什么独到的做法，可以交流交流，谢谢。

edward789

可操作性的内容或者案例有吗

冰冻疯狂

？

冰冻疯狂

强细

笪开源

[quote]以下是引用胡涂在2003-7-16 19:30:35的发言 ! P* \! ?8 a. u5 X+ V5 i# D% s' e你说的内容很好，能否再介绍详细一些 2 a5 w5 B( K [3 Y**************[/quote] ; I& V' v9 t# b& b我关于这方面的东西写了一篇比较详细的东西，可能会发在八月份的杂志上，注意看吧。

胡涂

你说的内容很好，能否再介绍详细一些

笪开源

平衡积分卡有四个方面：财务面、客户面、内部业务流程面和员工的发展面。这四个层面不仅仅是平行的，还是一个内部的逻辑关系，即财务业绩的实现依赖于客户的建立，而客户的建立与保持依赖于内部业务流程满足客户的需要，内部业务流程的优化需要员工的能力与发展。因此，可以根据这一逻辑进行分析，看员工的现有能力与目标有什么差异，然后再进行目标制订。

suntoyou

举个实际操作的例子，这样，我们就能得到更多的学习了。

笪开源

[quote]以下是引用suntoyou在2003-6-30 14:19:35的发言 当然你的补充不错。只是希望能更多地从了解一些实战内容。 **************[/quote] 你需要什么样的补充，我看看能不能帮忙？最好是提出问题，我来解决。OK？