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标题: 人事考核规程 [打印本页]
作者: mini    时间: 2002-10-29 15:11
标题: 人事考核规程
人事考核规程$ }" K* u% }& f( \0 B* c$ | - c" |) e8 F2 G# q+ l一、 目的 2 q' K- i7 _+ W* n$ b- O; o9 p2 T1 F, b/ S# q) E( I 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，增加企业活力，调动员工的工作积极性，针对员工的工作表现制定本规程。 Q% t0 J) S4 Q- w 7 V- r/ m* U/ s; B/ J二、适用范围+ F9 a* I2 h8 m7 U- g% k- | / Z/ p% L& h; z) a$ n适用公司中层管理人员、一般员工及操作层面员工。' z' k* e- ?+ G5 b D+ }6 l+ G- n + ~$ ~' n4 K9 L三、考核原则$ r. M% X$ M8 X# {# O/ L( l2 s , l6 E: A9 h# _9 c: o# G) J) o 客观公正，实事求是。/ p5 _2 P/ P0 i! C. ?6 Y ; Y( \6 r2 w4 t3 @0 N四、考核方法 3 x$ J% k- W, S% X: u3 b. B2 o; @6 Q 在确定岗位职等职级之后，明确规定每一职位的工作内容、权责，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。4 E" h/ ^8 q3 g8 ?9 \3 q: f9 G % x+ V9 Q; s/ S' J3 R# T) t |4 | 对部门经理级人员考核每年（一月上旬）实施一次，普通员工的考核每半年一次（六月、一月上旬），对操作层员工采取季度考核的办法（四月、七月、十月、一月上中旬）。 0 S& ^+ f6 B6 H; J8 C, Z3 h( R3 l X 五、考核表（见附表）& a- ~( L9 I, q, L- I 1 a# W/ [' R! H% x. ^ 六、考核等级及薪资调整. o" `% G+ t7 E) S) N3 _7 ?0 h9 ` & W' l9 F/ k; V3 R' x! d 员工考核分数以100分为满分，其等级参考分数及薪资调整如下：$ |, b0 j7 W! R6 O 6 G& i* o/ @' e, C$ v# V% R考核等级 参考分数 薪资调整 $ u8 w# a, W( L) n + E4 U2 V0 b, y5 }- Z特等 96分以上 增加10% : i3 W! C% q1 S9 Y) m $ m2 u- T1 E8 e6 b! l1 f一等 90分~95分 增加8% ) E) K8 i) Y; ]: v: [ ' K$ u6 K: m5 s二等 80分~89分 增加5%2 ~2 o! m: ~6 {1 y- Z1 l : \1 e+ {" b4 L S- W 三等 60分~79分 无变动 # R. ] R. _% ~. d9 G( S * J# a. J/ a+ v& y5 e( ]0 g四等 不满60分 扣减5%2 y& [( w9 `+ V' d, b1 P0 g& X ! m ~& y- B5 M' A1 a+ V' k员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以行政人事部或总裁评定后的分数为最后结果。 1 S% G7 I$ {' D/ J# n% c/ _: ^ / Y6 Z. E( a/ L% E# ]* X主管与员工就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果心服口服。6 L3 z8 x S- U1 b2 O+ m* ? 1 b4 s7 k( k: v8 R员工的薪资调整从当月起执行。5 X0 d% Q6 ~& N9 r5 f9 x 7 x" o8 h( u5 w$ M3 p/ N七、绩效改进计划 4 R2 E5 y$ q, I' S; q) ^$ f( L8 V# V/ p; n7 N/ Z 主管与员工共同针对考核中未达绩效标准之项目分析其原因，制定相应的改进措施计划。 $ B0 G' n8 [& O1 c; Z/ R- ]& F# C4 a# M 八、考核结果存档 7 d: b& F1 w3 i7 i- |) j6 f" k * V8 K5 X0 d8 I- a! j0 O考核结果书面说明正本由人事部门保管存档，复印副本由各部门负责人保管。 $ N' ]) K1 A; K/ y" ]' j4 e( [+ J' A- _" r( H/ D! K0 H+ f 九、其他 + \0 F( \, `1 k% F9 g+ X% W; a7 G3 n0 x. I+ X4 Z （一）考评者注意事项 G4 i. {% G, l2 p1 Y8 U( s" H; t4 t& _/ c6 E+ O 1、考核必须根据事实，实事求是，不确定事项必须核实。 6 p/ F3 _0 D7 F8 ], r: y2 Q8 C* r5 n, A+ g! T1 Y0 l1 I/ x 2、考核期间之前的成绩无论好坏，不计入考核表内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，须考核整个考核期的绩效。 B" m" M% h2 _# g' F 8 G0 c4 [* O* {. I& f9 k3、确实了解、熟悉员工职务及责任的具体内容及标准。 8 r, {; E! @ j( w 3 N0 ~" B8 E' K7 f+ r 4、考核时剔除人情化因素，避免对合作时间较长的下属给予过高评价。 ( j" u; `7 |1 H8 ~3 p( ]% W2 X- p( J5 U0 D8 D+ l （二）变更权力 . b/ n! K6 R5 m3 s8 e8 o' f2 i2 C ' x2 X& i2 l& h G此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由行政人事部进行。 3 c+ c1 S, ~1 x& `$ q @" [$ j) {3 ~8 u S9 H# ^ v0 A* c * T7 {( v" E: b3 @! J ! m; s/ _3 {0 G9 x
作者: walton    时间: 2002-10-29 16:39
标题: 不错，但缺乏考核细则
作者: 天天天    时间: 2002-10-29 17:18
标题: 很好，可以借用
作者: ???    时间: 2002-10-30 15:54
标题: 考核表呢？
作者: melindadai    时间: 2002-10-30 17:01
标题: 和薪资挂钩,经营者是否同意呢?
作者: oldfive    时间: 2013-5-30 14:16
这个太简单，呵呵



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