世界上最伟大的管理原则（转贴）

黑与白的世界

美国有一个管理专家叫米契尔•拉伯福，也许在美国、在中国都并不那么有名，然而他写的一本小书——《世界上最伟大的管理原则》，却比许多名家的长篇巨著还参得透、解得透。 　　米契尔·拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出浑身解数，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，终于还是一头雾水，不明所以。 ! i4 Q* ]& [) t, P( i) I ! O% ^& U2 [/ T3 r: x% t. W最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就这样，米契尔·拉伯福回过头去再从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则。 & w8 y0 a# |3 k. [& q; ~ 　　拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。 % R" R+ q5 h3 c* y　　拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。 - w% g2 V# A4 v2 t7 [4 f4 n3 Y e( L ; s( E1 E7 E; I' \! w& x　　管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。 　　所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。 　　拉伯福说，他在管理实践中有两大发现： # p% R) x) N0 O8 ?# s, K$ V　　1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。 4 a# ]) ~" w; @/ x6 q　　2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。 - r) O& _. n+ B. \( d/ @* w . r, I& I+ }2 U( L; i' R k1 x　　也就是说： 9 a% u, z+ o Q0 {" D5 r" c: @6 R 　　1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效； 　　2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。 ' T1 b$ ?% e4 z2 }5 V　　拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误： * A& W' q$ y0 R2 C. H. N6 `0 m 8 X9 N( b1 i" D/ \2 d5 L$ D& D6 f　　1、 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人； 　　2、 要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限； 3 @. d) {; \# ^7 S& x! M　　3、 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法； 7 k7 _ N9 [0 i; V" Z/ S　　4、 光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工； - }& p2 u7 j, v5 o　　5、 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； ; i+ t# G) s0 ^6 E% O　　6、 要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人； 　　7、 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； : Z3 a( b) ]: ]/ a" d　　8、 光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员； ! a `- I, S! U5 Y* t1 [+ p* }8 J　　9、 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； 　　10、 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为 。 . E, R4 z7 M8 m* \ 　　如果你是一个管理者，你也可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如： * b2 e2 e" X* I. V p% V. E 1 y; v; M1 r" `# |& ]9 f2 ?, e; T　　我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？ 6 ]- }" e6 v/ h3 ^+ b　　我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？ 8 j$ h' G, c1 y. f5 S4 Q& y- i　　我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？ 　　我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？ 　　我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？ ; f8 @- u0 ~. ^7 I2 E　　我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？

天气热

[em01]

清风回旋

[quote]以下是引用虫子大哥在2004-11-25 22:29:00的发言 ! i& d; ~( k3 {3 ~- R激励体系很不好做呀,有时候我们这么去想,却结果往往不是你想得到的.这篇文章写的很好. **************[/quote] 激励的最佳效果是激励人心，而人心却是最不好把握的。

虫子大哥

激励体系很不好做呀,有时候我们这么去想,却结果往往不是你想得到的.这篇文章写的很好.

小样~.

作为管理者应该根据公司的性质找到适合自己的管理模式，就本文我持保留意见，单就现在中国的国情来说很多企业走的都是国有化的老路子，观念一旦形成是很难快速的就改变的。大多数管理的最终宗旨还是以实现企业利润最大化为目的，这样并不一定就是给员工的薪酬越多企业的收益就会越多。适当考虑员工的价值观念与企业的价值理念相结合，适当的考虑员工的精神文化需求、感情文化的需要与企业精神文化建设相结合。注重以“人”本，尊重每位员工的价值观念。

woaidyz

楼上有位哥们说了"关键是发现，真正要奖励和惩罚的员工。"太有道理了,同意

woaidyz

楼上有位哥们说了"关键是发现，真正要奖励和惩罚的员工。"太有道理了,同意

晓紊

现在公司奖励的优秀员工都是又忙又乱的人而已。

晓雨

如何評定和分清真正需要獎勵和非獎勵的?

ren

奖励类似与市场的出价原则，价格合适，做的人自然就多