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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
$ F+ B6 F) M# V T P0 |; [测评要素 = 测考评对象的基本单位
2 I. x2 `7 B* P( ]6 I
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 0 r! }0 v$ ?6 X
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２
: S5 Z' g1 @9 C& S% w设问提示式标志示例 考评要素 9 s4 |4 m1 B5 t' g
| 考评标志 7 K- V, P8 H) O" U2 O5 p
| 考评标度 4 N. Y" r T# S' B+ D- K0 i
| 优
1 ^( Y6 [1 u) h0 u | 良 - s0 E' @* J' x7 R/ L. w
| 中 * a D0 S$ C7 f. p0 K6 Q( n3 ?
| 可 0 c& C8 Y+ H: i
| 差
% F& t$ D2 d. i) z3 V | 协 调 性
# w* F) M! j% U0 S* o | 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ , F/ k. S/ {2 Y/ \4 _( P Y. E5 {
| " u3 F/ B% S. x* P. n
| ' J8 x; h5 X" f& H
|
Q& { [+ D- i |
6 Y' c; G7 Q( n* f6 ]1 c- B8 @, b | 0 D: \4 c4 W1 H8 K/ I! s
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３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３2 f: J) X& n; t
方向指示式考评志示例 考评要素 . X0 X6 t! f0 T8 g' w
| 考评标志
. d" Q8 h9 `2 H, t! j$ n | 考评标度
9 V7 e0 j5 U! S; D; a A6 l | 业 务 经 验
, y4 Q( |# d' P C8 m | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
% M$ z7 g7 Q8 ]+ E( P+ V9 L/ q+ C | 根据具体情况把握 6 Q) i3 ]6 S4 A' E
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（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４
+ q4 g8 u2 c4 q3 A点标式标度示例 考 评 要 素 ) l# o! `* Y8 s) v7 Y8 ~; l
| 考 评 标 志
: U! P& B5 Z% F9 q6 K) O | 考 评 标 度 ! `8 u8 h& q/ t% w0 T* s
| 综合分析能力 6 Q4 T% [( N; l% r
| 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 ' U. `; I4 Z# Q8 p
| 10分 5分 0分 7 i+ n8 N0 L- h1 Z8 F
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表4－５
/ ]/ Q& d/ F# H; N$ m7 M连续区间式标度示例 考评要素 ; g2 W7 r; Z1 U
| 考 评 标度
4 s- `! I* Y8 ^7 r0 ~1 E( T | 5～4.5分 ; j9 P8 X% ?, [$ J. d" M
| 4.4～4分 - u a1 E5 X4 |' a
| 3.9～3.5分 5 V* G" R* A& u$ N$ n) J9 _! V
| 3.4～3分 ) P3 N4 D% A2 N; Y- b
| 3分以下 7 @& U# w/ [( B% s, q) z" X
| 协作性
4 e( s8 V7 W, U | 合作无间
5 z2 `* ]- m7 i | 肯合作
3 Q$ n5 ?2 _4 K4 K& t5 _, @ I | 尚能合作 0 R. I9 M: W3 F1 u3 P6 e
| 偶尔合作 & L4 J; `/ Y( c6 A
| 我行我素 ' d: z1 n; |3 x& h# h/ @9 O2 K
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二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？ 0 R( R; l. r# J. E2 P
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
1 y- |) z; L8 q/ S a' F# l. v
8 S! p- F8 s/ n9 n! f | 
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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