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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
5 ~ {. G) W* @7 O9 m- o0 c* P测评要素 = 测考评对象的基本单位
# e4 Y1 C1 I+ \7 e1 i, Y7 G2 `测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
! _) `* C N7 E/ d$ E# G测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２
- o m1 j1 Z; b5 g' j7 }设问提示式标志示例 考评要素 B) G* e4 B" F$ C5 x4 q7 W _
| 考评标志 % Y3 v- F/ I1 G# ~+ j1 A
| 考评标度 ! `: c/ D/ h. c" I/ n
| 优
, [6 M( B+ ^& Q! M | 良 7 Y) J; X0 [3 q V, W6 E" \
| 中
! X2 a* C! c, c" }: A% T6 J | 可 ( \( s8 S- j/ y+ a, f$ t
| 差
2 G d/ i h" V0 V4 Y; R( R | 协 调 性 : C" d! i' l4 _
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
3 Y4 l0 u ]1 {: x | & _% o& A( d5 _
| 1 p5 g$ Z: k/ V' `: t4 S
| 1 x% p, G, Q6 k1 ~% q1 M9 q
| . C' t; t1 s" {9 S% F
| . X+ ^, l. m" R
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３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３
: `, u+ s9 v& l$ [9 H0 J方向指示式考评志示例 考评要素
M% H# L" Z8 R* o3 U% h' K | 考评标志 ' [. G! i3 _ L
| 考评标度
`% F3 K: m9 `) q3 I! n) X8 \$ C | 业 务 经 验 j: a2 D+ b$ b2 J0 M
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 / J* k) W! P7 E# s6 H
| 根据具体情况把握 % }4 j b1 f" s5 Y6 o
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（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４: y% @ P, W6 O7 C/ J; J
点标式标度示例 考 评 要 素 5 O+ F0 h: H" h2 |8 |) K2 n
| 考 评 标 志
2 g4 m8 t2 f% f& p3 o2 f6 s | 考 评 标 度
9 Z8 [3 J5 i0 E+ K5 _! r% k/ p$ B | 综合分析能力
8 P0 @) T% |. s. Y | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
2 K% N: U4 w" ? | 10分 5分 0分
3 T* o5 S4 U0 q. Q f4 \, j0 R |
表4－５' Z8 p* s0 L( t" T" |+ T
连续区间式标度示例 考评要素
7 s0 ?) e- w6 x | 考 评 标度 2 I! @/ s. W0 L& W; v
| 5～4.5分
% D N. C0 K; V | 4.4～4分
; \/ j# ^: ?9 N4 s2 c5 Y* v* a | 3.9～3.5分 * R9 L1 m! o J) O9 }, a
| 3.4～3分 ' u3 `6 A0 G5 K5 p9 C
| 3分以下
. T$ D M# B% x& d | 协作性 9 M% z( N$ h: z& L
| 合作无间
$ i, `; @. t6 I$ r4 \% T8 S | 肯合作 $ L5 e5 \0 k+ a( k" i: D1 F
| 尚能合作 ; y7 ~- U Y# f( y( `0 Y- x
| 偶尔合作
: t* p$ B: U4 d | 我行我素 ( R0 B! l& L, o8 L
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二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
% q* ~7 q( {4 a 4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑 2 A7 `, o, k% o9 L) q8 ]; I
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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