案例分析：该不该实施末位淘汰？

风雨竹

    案例:

    某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好？

采荷晚归

劳动合同法第四章 劳动合同的解除和终止，第40条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

请问实施末位淘汰制的同仁，如何规避这一法律风险？

东篱先生

理论与实践结合是最重要的，形式主义害死人。

忧郁的轩轩

回复 2# kenny1977 的帖子
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    我同意以上做法，凡事都要讲究适用原则

zxxhr

受启发了 呵呵

快乐交友

学习了，但担心10%这样的末位淘汰制是否会增加员工不稳定性及持续招聘新人培训的成本。

狗尾巴花儿

末位被淘汰的不一定不努力，只是竞争太厉害，这种方式太不人性

佟琳

是否末位淘汰，比例怎样设定，这个完全要看企业文化，和操作方案，一旦实施很有可能给企业带来负面影响，也有可能会给企业带来积极的效果，要把握好度。

土豆一号

末位淘汰可能会影响每个员工的情绪,假如做不好的可能导致能能力强的人流失.因为听说这种方式后,可能大多数人心里都没底,最后不等公司考核完毕呢,可能人都走了.

sky377

1.没必要为了“末位淘汰”而末位淘汰，考核制度要结合公司实际情况。
2.可以考虑对考核差异在薪酬体系按结果体现差异。