这名员工能解雇吗

风雨竹

    某公司一名Q员工，2005年6月入职，最近因连续早退旷工的问题，根据公司《员工手册》的有关规定，属于严重违反公司规章制度的行为，公司准备与他立即解除劳动关系，他提出要仲裁，请问，公司有赢的把握性吗？具体事情经过如下：

    今年4月1日，A部门主管提出，Q员工因绩效成绩较差（可提供书面证据），向人力资源部建议辞退此员工。从4月8日起，部门主管再也没有给他分配工作了。于是，HR部将他推荐给两个部门，经这两个部门主管与他面谈后，觉得这名员工不适合，理论水平太差，操作能力欠缺。在这个情况下，HR部再次将他推荐给另外D部门，这个D部门主管勉强答应收他，于是，4月11日，Q员工按程序办理调动手续，A部门主管也在调动单“调出方”上签字，准备让他去D部门上班。此时，经面谈，D部门主管却觉得这名员工不适合这个部门，没有在调动单“接受方”签字。所以，这次调动是失败无效的。

    在这种情况下，各种问题就出现了：

    1）在D部门拒绝接受他的时候，他没返回原A部门继续上班，理由是A部门主管已在调动单上签字，所以，我与A部门没有关系了，这种说法，对吗？

    2）从4月13日到4月28日，他每天上下班都来公司刷卡，然后，没人知道他的去向，造成每天上下班的假象，A部门主管和员工可以证明这段时间，他从未来过办公室，他的这种行为属于旷工吗？（公司《员工手册）规定无故连续旷工七天以上，可解除劳动关系）

    3）他每天坚持上下班刷卡，查考勤记录，每天都是正确的，但他就是不回A部门工作，理由是与A部门已没关系了，他说：“在HR没有给我安排其它岗位的时候，我可以这样做，责任不在我？”请问，他的这种说法，有道理吗？（说明：HR部一直在努力给他换部门，可确实没有部门愿意接受，关于这一点，他本人也知道）

    关于Q员工的行为，严重违反了公司规章制度，公司想立即解雇他，不给任何补偿，合理吗？他坚决提出要仲裁，请问，公司赢的把握性大吗？如果不合理，应补偿该员工多少呢？（附：Q员工的劳动合同期限为2005年6月—2011年6月）
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杨柳依依11

现在工作中也会有这样的情况,某个人原部门不想要,其他部门也不会要

cowboykiki

呵呵～～～就算对单位有意见，劳动者也有出勤的义务吧，不出勤就算旷工。

忧郁的轩轩

我觉得在这个问题上，公司方面漏洞蛮多的，而且有点拖拉了。涉及到公司的绩效考核问题，如果该员工绩效一直很差，部门主管和HR早就该沟通一下如何处理这个员工了，作为HR也不能光听一面之辞，尽量多的全面的了解该员工的实际状况，绩效不好的原因，如果无希望改进，那就做好解除的铺垫，做好相关的准备工作，如果是由于不适合本部门的原因，就考虑调换部门或岗位。另外，对于员工已经七八天都是只打卡不见人，公司相关负责人为何不去过问呢？调入部门没接收，就应该还是属于原部门的员工啊，相关领导应该出门进行协调的啊，如果协调后该员工还是如此，那我么公司就可以责无旁贷的与其解除劳动关系了呀。至于目前这种状况，我感觉员工的胜诉把握较大，因为我没看到公司对其有书面协商或通知等内容。我可能是说了一大堆的废话，而没有解决问题哦

amy_hr

同意九楼的观点

hrfish

调岗的初衷是为了找个合适他的岗位？还是想走个过场，希望达到让他自动辞职的目的？看到最后，大家都已经认识到这个人是绝对不会自动辞职的，这样的人，就按法律规定来处理，企业没必要为了一个人，坏了口碑。当然人事部门在协调给该员工调岗的时候做的不够果断，在征询部门的意见后，人事部门应该有决定权的，如果企业实在没有部门接收他，人事就可以取证解除合同了，怎么还会让他有机会在公司打卡闲晃悠？劳资纠纷对企业来说都是能免则免的，该怎么赔就怎么赔吧，好好协商。而且这样的人能尽快请走就尽快请走，留在企业肯定更坏事！

五两饭

1、HR给员工多次调岗，用人部门都认为其未达到岗位的要求，加上原部门的绩效考核情况又是相当的差，建议是劝退处理！理由：工作能力达不到岗位能力的要求，多次调岗同样不适应工作岗位。
2、员工打卡却不见人来部门上班，不知像这种情况公司是否会向其发放薪酬，如果薪酬的发放是靠考勤流水来判断的话，员工现在已经构成吃空响和打假卡的行为了，应该给予辞退处理。
; ?; G! U) ~+ _. u2 M3 L3、调动不成功员工也应该回到原部门，而不是来找我们HR说我们没有给他安排工作，HR在公司的角色扮演是服务于用人部门，属于职能部门，员工理解、HR宣传部到位。

姿慕

支持软处理。。

drerry

1、员工认为A部主管已经在调动单上签字，它就与A部门没有关系，那是错误的理解，主管签字只代表同意调出该部门，在还没有调动前他就仍属于该部门员工。
2、他每天都来上下班打卡考勤，但没有工作不知去向，公司是不能认为是旷工的，因为员工有上班考勤记录，但是公司可按消极怠工、擅离职守等因素给员工发出通告之类的，等到通告到一定数量时，公司可以按照严重违反劳动纪律或者规定制度解除员工劳动关系。
( r. S5 R! N, L5 z6 E+ G3、员工绩效不好是不能作为解除劳动关系的依据。
- }. L3 z! f3 a' |, R4 a4、作为HR部门在员工出现这种情况的一开始就要着重收集该员工违反制度的证据，如果公司缺少这方面的证据的话，在仲裁时是不能获胜的。