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标题: 企业这样做这样做合理吗？ [打印本页]
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 10:09
标题: 企业这样做这样做合理吗？
企业是一家比较大的制造企业，各方面的制度还不是成熟。我想和各位讨论下这个问题，看企业这样做是否合理。我就简单举例子吧。7 Q$ ?6 ^7 e- P. q. y: M# `: q4 Q9 k
例如，企业的一线员工基本工资为2000，企业把员工的30%基本工资拿出来做绩效考核，然后给员工计算实际工资是这样的：月实际工资=1400+绩效工资，反正扣来加去，最后工资不到2000的居多，我想这样的考核制度根本就没起到绩效考核想要的作用。我不知道企业的领导是怎么想的？- z/ _3 }+ M% F' o

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作者: kenny1977    时间: 2010-8-11 10:19
这样做是合法的,但不一定合理.7 ^/ J( l* U& V* Q( s
其实光看你说的工资结构1400+绩效是看不出问题来的,主要是绩效概理念,绩效考核制度与实施情况.
2 u2 m( A$ O8 p9 x绩效真正的作用不是让员工多拿点工资或少拿点工资,而在于激励与改善.& ?7 |1 _. s9 n& t$ l
所以是否合理你最好把实施情况及制度写出来晒一下,这样更好些!
作者: 我爱书    时间: 2010-8-11 10:27
1.薪酬制度的出台或修订要经过民主程序的，不是企业说了就算；
/ M4 Y/ a' V! K2.实际上，楼主例子中说的这个已经是变相降工资了，员工原来出满勤可以拿到2000元，有了考核之后还拿不到2000元，除非得满分。
5 s/ G7 B2 Q% W0 B4 @5 K3.所以我认为这种做法既不合理，也不合法。
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 10:32
这样做是合法的,但不一定合理.
3 K3 k0 o/ m& _6 a. x8 l# p  _其实光看你说的工资结构1400+绩效是看不出问题来的,主要是绩效概理念,绩效考 ...- o" M6 A% Y4 V. _) p+ J$ ]
kenny1977 发表于 2010-8-11 10:19
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; o: j/ T/ n$ W: G现在还是用先前的考核制度，我来了一个月了，这边的员工的比较抵触这种考核制度，因为这边罚的多奖的少，通常情况下，月基本工资2000的员工到月末实际都到不了2000，领导应该说办事过于原则性，缺乏人性化的管理，当然领导这么做可能有他的道理，我只能先跟着就是了
作者: suzy1987    时间: 2010-8-11 10:34
想到富士康了，说是涨工资30%，到最后拿到手里的却没有原来的多……
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 10:35
回复 3楼 我爱书 的帖子
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4 S9 ]0 Z0 i, C    我刚来一个月做考核，虽然我觉得不合理，不过上级的人事主管坚持这样，我现在就是先跟着看高层有什么举动了
作者: 乔沉    时间: 2010-8-11 10:52
和我们公司如出一辙。
. z- c  A% Q) J) l) h简直是变态。
作者: 景逸轩    时间: 2010-8-11 10:54
我感觉既不合理也不合法，若是在调薪基础上再确定30%的绩效还可以说得过去，如果是在原有薪酬基础上划分出30%，不合理，比较过分，我现在实行的绩效，是在原有薪酬基础上，根据岗位级别再另加一部分作为绩效。
作者: kenny1977    时间: 2010-8-11 11:09
你可以考虑下考核结果强制分配法,这样不会增加员工的总工资,也不会减少员工总工资.
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 11:12
回复 9楼 kenny1977 的帖子
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" u+ z; N; l/ j5 g! B    考核结果强制分配法？我想听你详细点的说明
作者: 杨柳依依11    时间: 2010-8-11 11:18
我们一般人员是20%的绩效考核,员工的话是5%的绩效考核,因员工的绩效占的比例较少,考核后员工大都还是比较满意的.
作者: 骑猪嗷嗷飞    时间: 2010-8-11 11:31
个人愚见：如此做法，不但不能激励员工反而降低员工积极性，虽然能稍许节约些成本，从长远来看有害无利；从法律角度来说，也是不合法的，在员工工资额的基础上增加绩效还差不多。
作者: kenny1977    时间: 2010-8-11 11:35
强制分配法，其基本方法为：先确定等级级数和每一级的分配比例，然后按照员工绩效的相对优劣程度，强制列入某一等级。2 f& H" f2 T7 D7 Q- T6 S  ^
简单比方下:某部门100人,考核结果分为ABCDE五个等级，强制要求每个部门评为Ａ的不超过５％，评为Ｂ的不超过１５％，Ｃ的６０％，Ｄ的１５％，Ｅ的５％．6 s+ X0 f/ l( i
如果Ａ为优秀，Ｂ为良好，Ｃ为一般，Ｄ为较差，Ｅ差的话．那么部门内评为优秀的最多为５个，良好的最多为１５个，依些类推．
! }  P- t0 r; S  d0 ?. G对于５％优秀的人员可以设绩效工资Ｘ（１＋５０％），良好的绩效工资Ｘ（１＋２０％），
$ ?5 q) F) b) D5 s+ u% u7 j& o一般的绩效工资不变，较差的绩效工资Ｘ（１－２０％），差的绩效工资Ｘ（１－５０％）: {( B. s' V3 c" A; V. \
这样优秀员工多出来的绩效工资实际上就是差的员工少掉的那部分，公司整体成本不会上升，员工整体工资不会降低．, ^  z/ J# Z; R# Q. f4 s
- \; E6 c, f5 G6 n7 U) Q
以上仅是简单举例，实施时应多方面考虑．
作者: kenny1977    时间: 2010-8-11 11:46
楼上有很多朋友都说到了不合法的也不合理的．但这种情况在中国９０％以上的企业存在的．% E$ {! D4 R9 \/ A) F5 P. u
员工基本工资高于当地最低工资标准来说是合法的，毕竟１４００元已达到最低工资标准了．
7 G# V6 Z+ ^/ ]但如果严格按法律上的要求来说，２０００元降到１４００元，绝大部分员工都拿不到１４００元，这种情况又是不合法的．计件也好，计时也好或绩效加基本工资也好，在法律上最终都会要求公司绝大部分人都能达到２０００元这一要求．
, R  g1 l) ?" o# n0 t, i8 F但做ＨＲ不是完全按法律来做的，如果全按法律办的话，企业招律师就行了．中国的国情就是这样子．现在９５％以上的企业工资制度不会通过民主的方式确定．不信的话大家跟个贴，我来统计下有多少公司的工资制度制订与修订通过民主程序来达到的．, x7 o( M) d5 [* P% a
同样，要企业在２０００元的基础上给员工增加３０％的工资来做绩效，可能性大吗？有相信有这样的企业，但绝大多数老板还是考虑怎么样不增回成本的基础上实施绩效．( ~, k" U9 w, q4 ?; A" o& \
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 13:55
回复 14楼 kenny1977 的帖子
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, o% V2 d" o/ _3 |& a    谢谢指点，在中国想完全按照法律办事的企业确实不多，
作者: 游牧人1985    时间: 2010-8-11 13:56
回复 12楼 骑猪嗷嗷飞 的帖子( A& d6 \5 P: s' @8 K2 m

5 R# N/ v$ W* D6 u  M& t6 u9 y- Z/ B! s( {
    我也希望这样的，毕竟这样才有积极的效果
作者: haotian018    时间: 2010-8-20 09:47
作者: 米籣    时间: 2010-8-20 10:57
学习了，我们公司的具体情况我还看到了
作者: feeling331    时间: 2010-8-20 11:15
讲基本工资的30%拿出来作为绩效工资没有错，是大多数公司的做法，需要完善的是这个30%如何去奖励给员工的问题了。
3 H7 o# T8 ?7 Y* [& }- T可以按照强制分布根据员工的工作表现，给予员工ABC等级，不同的等级设定不同的系数，系数再乘以这个绩效工资就是绩效奖金了。
& L  D) V/ x- K1 b: `  G我们公司ABC等级是按照2:5：3的比例；非业务岗位A对应1.4 B对应1.2 C对应1.0,绩效工资的比例是30%，业务岗位A对应1.3 B对应1.1 C对应1.0,工资比列是40%
8 _% {& K" Y% K$ O4 k1 h8 J4 e业务岗位A



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