职能部门绩效指标问题

loulan777

职能部门人员考核指标，大约有多大比例是量化的呢？
- t( N5 i; |/ w  R- o" u% F如对某人力专员的考核指标如下
1、养老保险缴纳的及时率
/ T$ r6 a6 j8 c/ P9 ?  t, k' J养老保险缴纳是否及时、准确
目标值100％，减少1个百分点，减（2）分
( R/ R3 I9 b% e+ g* c2、绩效考核报告提交及时率
$ g2 T+ a, P. `% T& z6 Q, Q提交的绩效考核报告延迟的天数
: S* z% ?7 t* Y$ X# X% v延迟1天，减（2）分
* l8 ^: o! k6 Y……

还有第三类指标即描述性的

3、绩效考核的合理公正

1分
; o2 J1 u. N; H; k考核没有科学依据，不能体现内外公平性，十分混乱，员工对此意见很大，工作积极性也受影响

2分
考核存在很多缺陷和不合理之处，员工绩效考核也因此存在很多不公平不合理之处

3分
- _2 s  Z. h% u  V员工绩效考核基本公平，偶尔出现差错

4分
" q- H+ {- @" r' Y" D* Z' O员工绩效考核比较公平、合理，员工比较满意

5分
员工对考核结果非常认同，考核能够激励员工工作积极性

大家讨论一下，这些的指标可执行度怎样？

那种会好些呢？非常感谢！

hby365

"您好，我是华恒智信的一名分析员。职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效量化考核，设置科学合理的量化考核指标。下面是我们之前做过的职能部门绩效量化考核指标的项目纪实，希望对你有所帮助。
从工作职责出发，设计量化考核指标。基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。管理职能部门的工作虽然无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，可用数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。
. D3 H% _7 c4 i" f（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2 d3 b' T# E; h& U; b2 H希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，欢迎访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。
- T$ p/ T7 Z( X"

yanranhr

feeling331 发表于 2010-8-29 02:24
- B+ N! L, b. n# K3 ?$ G1 Y个人认为，职能部门可以采取比较灵活的考核不方式，不一定非得用KPI，我们公司是采取工作计划与总结的方式 ...

, l/ |5 s. p( B' K4 @我们公司也基本实行这样的方式，但这种会存在部门负责人对下属的工作计划把关不严格，员工工作计划就会避重就轻，而且不能很好的体现绩效考核的导向作用。员工会认为只要把工作计划中的工作完成即可。

loulan777

回复 8楼 tjivs 的帖子

& |1 |) w' C5 ]6 T
    您的说法很好，赞同！

tjivs

个人建议：
! L3 ^' V& S# h! r, J) Y9 L针对职能部门员工，可以采取360度打分+KPI指标综合考核方式，量化指标权重可以略低于评价性指标权重

chenxb

学习了  谢谢  楼主分享

feeling331

个人认为，职能部门可以采取比较灵活的考核不方式，不一定非得用KPI，我们公司是采取工作计划与总结的方式，月度员工与部门负责人共同制定本月工作计划内容，列出开始时间与完成时间，工作内容，工作成果，每项工作的权重，月底开展自评，员工自我评价，是否完成，及时性，优良中差，部门负责人再进行评分，员工自评仅作参考，部门负责人的评分为最后的评分，再进行强制分配。

yuyoyao

但如果约束太多会不会对小企业不适合~
  I4 V# a; l) k因为本身人员变动较多，如果硬性的约束又太多，估计能稳住的的人就更少了

嫚

个人认为，职能部门的绩效考核是很难量化的。一般应采取描述性的考核，根据其主要工作内容，总结对其的考核项目，同时由其直接上级和本人自己进行评估，形成共识性的东西。当然，在中国，由于人情化比较严重，容易导致考核走向形式。应多加约束。