继续踏上招聘路，但谁会反思公司本身存在的问题呢？

SEICO

上次招的4个驾驶员走了3个，我们的车班又渐渐感受到人手不够的压力。我的上级又给我分配了新的招聘任务，千里迢迢跑到成都去招人。与上次不同的是，这次我的上级不去，而我呢，也成了车班班长的配角，协助他招聘。有时候我想起我们招聘工作的各项成本挺大但招聘效果却不怎么好，新员工离职率高（尤其有些本是优秀的员工，却因为公司的各种客观因素而离开），心里头就有点难受。虽然公司身为国企，财大气粗，不在意这点小钱，但也不应该随意挥霍纳税人的钱吧？如果公司本身存在的对员工来说又比较在乎的问题不解决，那再招多少人来，会走的人也会走的。领导呢，又去忙别的事了，只留下我一个人力资源专员思考这些问题却解决不了，你们说我郁闷吗？

yanyan.hi

学习了。。。。。

CCJJ1689

哎 很多小的私企都会出现这种情况  不过你们是国企也出现这种情况有点奇怪 应该是管理不善 小企业是因为待遇问题 国企应该不存在待遇的问题

Aimee Zhang

招聘压力很大，这也是我今年面临的一个问题。不过还好，我的公司比较重视这个问题，在出现这样的问题的时候，建议你做离职人员分析。

SEICO

谢谢各位前辈和老师的指导！我是刚刚毕业的大学生，有幸从事专业对口的工作，但同时也面临经验不足、知识欠缺的迷茫，幸亏有各位老师做我的苦海明灯！你们的意见和建议，我会以适当的方式向我的上级反馈的！

兔妞

继续努力

vivian.han

9楼说得很好，不然天天招，但人还会走，长期下去对企业的声誉也有影响

邪月

顶楼上
离职分析报告是要做的，写出明确的问题所在，把其中的利害关系表达清楚，交与上级领导审阅。
再有就是，关于招聘，我想你应该多注意招聘的对象。观察现在的司机为什么能长期在企业工作，了解一下他们的目的与家庭情况，这对你以后招聘有很大的作用，可以说这叫做岗位素质模型，说简单点人以群分。
还有就是司机的职业生涯，如果出了车祸怎么办？能不能有升值大机会？能不能是在企业干到退休，这都是问题的关键所在。
最后鼓励楼主，不要郁闷，有困难才会有成长。

爱上hr

建议你做一份招聘-离职分析报告
里面重点谈谈招聘-离职成本问题，注意要用数据说话
这样老板看了会比较受刺激
你在最后再提一些改善的建议，老板就会容易接受

板栗男

企业文化做的不好，人治与法制两者的欠缺啊。
领导着的不作为与制度的不完善都会导致离职率的上升