关于一应聘者的背景调查

乖巧猫猫

        昨天有一位女士应聘我们酒店餐饮部副经理，经面试后一致同意此人很精干、很利索，工作经验也很丰富，通知她今天参加总经理室成员的面试，她走后，我安排人事专员对其进行背景调查，跟她填写的工作地方打电话询问，接电话者（以前也在此单位做过）声称这家企业去年已经破产倒闭，已经改为写字楼了，这说明一点她的资料不够真实，当然也不能以此就界定人家人品就有问题了。
        今天她来参加面试，我再次询问她（很严肃），在上一家企业确切的离职时间是多会，我盯着她的眼睛，她闪烁其词说，这很重要吗？我答很重要，她说今天是9月8日，大概就是8月份离的职，我说您确定吗？她没吱声，说了句我吐血的话，说跟我们有什么关系？我说有关系，并且是很大的关系， 因为她所填的从业经验不真实，我说完后，她愣了一下，能看的出来她想给我个合理的解释，我把她请到我办公室对面的会议室，然后她开始了自己的讲述：
      她确实在这家企业做过五年，现在也确实倒闭了，但是在她心中这家企业永远没有倒闭，因为她的忠诚度和信任度，她相信这家企业还有可能重新站起来，所以不想 听到别人说他们企业破产倒闭怎么怎么样，她接着说即使她不在酒店工作了，别人问起她的时候她只会说一个“好，”并且他们酒店对员工的档案保管的非常严格，从不向外界透露（我恍惚间还以为我在跟国家安全局的人谈判呢），再者是老板现在还给她付的工资，目的就是为了让她做好企业以前忠诚顾客的后续服务。
        这就是大概的叙述，我很为她对企业的那种忠诚度感到高兴，但是我认为她这是不敢接受及面对现实，还活在过去那段也许让她辉煌的日子里，那问题是，我们应该不应该聘用她呢？如聘用，原因？如不聘用，原因？请各位前辈各抒己见，以供小猫参考学习，

LiuLiu168

有忠诚度，又有能力，为何不用！！

liwang1

忠诚有个屁用。背景调查就是个屁。

irene.mo

与其花时间去调查、揣摩真实性，不如直接DELETE

景逸轩

看到楼主这个例子，我想起我身边的一件事，一个人找了近3年的工作都没有找到，跟他聊过，他总是沉浸在过去的辉煌中，而不愿意接受新的东西，每当遇到一件事，就会说以前她怎么辉煌。所以直到现在还是依然待业中，所以这样的人，真的不好说是不是适合企业，呵呵

海之粟

1、背景调查（职业履历）是面试测评的延续，也是一种补充。
2、大家都在谈诚信，谈责任，那我们每个人是否都是一如既往地诚信为人、一如既往地负责任？您对应聘者了解多少，就建议不录用？这是负责任吗?
3、作人力资源,首先要了解人性.

乜生

我觉得不应该录用。
1.对于她的解释，你无法去验证；
2.换位思考，如果你是她，你是否会像她那样表现忠诚？还是觉得这种行为不正常；
3.你的企业是否需要这么一个人，短暂的了解不足以让你完全去掌握这个人的动向。忠诚是相对的，如果她对以前的公司忠诚，难保前公司扭转颓势，她就离开现在你提供的职位。

ivan.lin

换一份工作也不一定会影响的忠诚度呀，何况已经倒闭了还付工资给她作为后期客服，理由不可信。

巫桃生

她是对那家忠诚度高。而且她可能在那边形成的意识已经很强大了，或许企业文化会有些不同，难以互相融合，还需要再考察考察。
PS：她最后说的那些话只是因为谎言被揭穿了，应该通过面试现场判断其语言的可信度。

xuening1216

聘用不聘用,取决于这个人的忠诚度,有点不是很恰当.
我觉得猫猫首先应该分析他后面对他隐瞒的事实的真实性进行分析.
如果真实,可以考虑让他进入下一轮面试,然后综合评价胜任能力
如果不真实,理由是不是能接收,不能接收就可以结束了