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标题: 绩效考核 [打印本页]
作者: wufangzone    时间: 2010-9-25 15:55
标题: 绩效考核
绩效考核是考核到每个人好，还是考核到每个部门好？
作者: 醉蝶舞    时间: 2010-9-25 16:07
话题太泛了。
  E+ w( ?2 c& B2 u" F% W总的来说，应该是考核到每个岗位要好些，而不仅是只到部门。. p5 h- S- J* c, {2 H# P7 R
将组织任务目标层层分解至各部门、各岗位，这样才能更有效的提高组织绩效。9 l4 h/ N3 b" {! Z7 q) r# L
以上，个人浅见。
作者: 我爱书    时间: 2010-9-25 16:08
    这个问题要结合实施绩效考核的目的来看。有的情况下，先考核部门，再考核个人；有的情况下，不考核部门，只考核个人。
作者: kenny1977    时间: 2010-9-25 16:37
同意楼上观点,建议你结合公司的目的来做,我把自己正做的绩效制度,下面写的几条,你自己看看哪些用得上:! B# i8 Q0 i) k
1.目标管理为考核基准的原则：考核以完成目标的程度为主要参考依据。考核始终围绕公司的企业经营目标的实现为核心。为保证和实现公司的企业经营目标，本绩效考核将公司企业经营目标分解到各部门，成为部门的工作目标，只有部门的目标完成了，公司的目标才会实现；为保证部门的目标的实现，又将部门目标层层分解落实到部门的岗位，变成员工个人的工作目标。然后再经过细化，最终变成用于衡量员工工作目标是否达成的关键绩效指标(KPI)。而员工工作目标的达成又在支持和实现着部门目标和企业经营目标。对于绩效结果的达成期与考核期不一致的情况，可以将绩效结果目标进行分解，以考核其阶段性目标完成情况。, ~- X; v! A, ]: ?3 p/ ~
2. 结果导向原则：主管在评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段。3 ^: k# m7 j; N% @/ I& w# A7 L/ B
3 .客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，各部门逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以KRA/KPI为考核的直接依据，尽量量化，强调以数据和事实说话。+ |0 c9 b7 X0 f2 n9 ?1 Z
4. 双向沟通原则：绩效考核关注员工工作的不断改进，有赖于日常管理工作中制度化、规范化的双向沟通。特别是管理者要懂得，帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。" L( F% r" {" T
5 二八原则：考核员工20%的重要工作，体现员工80%的绩效，而不是考核全部。3 ~0 {+ \) M! n( e4 Y! q7 K: i
6 多方位考核原则：以直接上级作为主要考核人，工作接口人作为周边考核。周边考核的结果作为直接上级考核的重要补充。
2 o- @4 F" X  x( m+ j7 考核制度遵循公平、公正的原则。以员工的工作绩效结果为主要考核对象，以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
$ Q; n: L/ |& z' L/ O2 y: j8 对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则，用关键绩效指标目标来进行考核，而一些既不适用目标考核又不能具体通过量化的常规岗位，采用岗位关键指标进行绩效考核。
) p0 p% k/ b. i9 员工的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。2 V8 M9 c( _# S0 ^
10 在考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。这是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。- Y- S/ l& u3 K' c' l8 A
11 为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁协调制度，考核仲裁委员会和考核小组有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
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$ l! `7 y, P( W1 c/ b2 w没排好版,请见谅!
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作者: wufangzone    时间: 2010-9-25 16:52
楼上的说的很好，我们公司刚开始是每个人每个岗位都有目标管理卡，后来觉得这样比较麻烦，就提到以结果为导向然后考核指标定到各部门，如果出现问题到部门领导，领导要是找不到责任人，就是领导责任。
作者: 青春向北漂    时间: 2010-9-25 17:15
    对于工作内容相对固定的岗位来说，采用目标管理法进行考核肯定会感觉比较麻烦。
作者: 看花不语    时间: 2010-9-25 17:34
组织、部门、岗位、个人
作者: 中队长    时间: 2010-9-25 17:53
考核部门的，把部门的分解到个人身上



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