与人情有关系的HR案例2-当留不当留？

风雨竹

    小张是人资部经理，小李是销售部经理，小王是人资部助理，小宋是销售部助理，小王与小宋是同一所学校毕业的校友，关系十分要好。一段时间后，销售经理对助理小宋的工作不满意，拟进行辞退，同时让人资助理小王向人资经理转交自己对小宋的辞退书。人资经理在收到小宋辞退书后，查阅各方法律、法规，无任何辞退风险，遂签字确认(基层员工辞退不用经过总经理)。

    看到辞退决定后，小王心理很不舒服，想帮小宋留下来，于是偷偷联系小宋的介绍人黄某，黄某为某公司负责人，其是小宋所在公司的主要客户，占其业务量的60%以上。得知此信息后，黄某以验厂为名来到小宋所在公司，并借机询问小宋的工作情况如何。人资经理顿时觉得此事较为重大，于是向总经理报告此事。总经理经过全面思考，要求人资经理撤回其辞退决定。

    问：1、如果你是人力资源部经理，您将如何处理，是维护公司的用人机制还是履行总经理决定？

& h" J$ n. ~2 S/ U2 g    2、如果销售经理得知自己的决定被总经理驳回，认为没有得到适当的授权而要求离职，做为人资经理你该如何处理？

一路向南

回复 6楼 深圳湘湘 的帖子
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+ _+ k8 L% W5 a
    很透彻

shudan713

向各位前辈学习了

我爱书

第一个问题，肯定会按照总经理的决定执行。先保住这个人，进而保住大客户再说。小张也未必确认是因为其手下也就是小王的小动作而导致辞退小宋的行为未能实现。小宋最后肯定会知道销售经理辞退自己的行为，小王都能直接联系黄某，而且案例中也提到了小王和小宋的关系不一般了。
第二个问题，销售经理要求离职恐怕不单单是未得到充分授权这么简单，小宋知道后会不会一仗与黄某的关系进行某些小动作恐怕也是他考虑的一方面。就这种情况，或者把小宋调给另外一个人做助理，或者安排其从事其他工作。

四眼仔David

1、总经理的发话了，照做就是了。万一有个什么闪失，不说人资经理的工作保不保得住了，就公司保不保得住还说不准，更别说什么维护人事机制了。虽说这个万一发生的可能性未必大（对方也不是傻瓜，也不可能随便就这么因为一个小职员就更换生产商或者供应商），但这个万一，管理层不会去冒险的。哪怕养1个半个闲职，他们也愿意。
* h: O. b: Z! V& _% o3 D但人资经理我觉得不要直接告诉人力助理老总的意思，并让助理去转述等。否则，让人资助理知道了这真是个免死金牌的话，以后两人有什么都捧它出来，人资经理就烦了。
$ P- z1 _# f& e* a5 Q( y直接和销售经理沟通吧，并让他提出撤销辞退，随便编个什么人员紧缺，请人难什么的理由，别让那两助理知道是因为他们的后台起的影响。两个小助理，以后就多留意点吧，小心供着，呵呵，反正不涨工资就是~~
2、告诉他，别犯这个傻~~同时，根据实际情况，向老总申请特批聘多一名销售助理~~

然儿公子

人情的事不好处理，如果我是那个人资助理，我也会那样做······

现在我是人资经理，处理事情，我还是把情放第一，理第二，法第三（这个法是公司的规章制度）。

深圳湘湘

1、如果你是人力资源部经理，您将如何处理，是维护公司的用人机制还是履行总经理决定？
辞退小宋的决定目前只有张、李、王以及总经理知道（宋是否知道此事文中未有明确说明，我猜测王暂时并未告知宋），所知人员有限，而宋的后台所带来的业务占业务总量的60%，为了公司利益考虑，人资经理在这件事情上可以履行总经理的决定：即撤回辞退决定。
. V1 _: r6 Q- J( m0 D; G) e" W8 ~; j2、如果销售经理得知自己的决定被总经理驳回，认为没有得到适当的授权而要求离职，做为人资经理你该如何处理？
由人资经理出面向销售经理说明实情。
/ L: N' ]% z9 @  j* T另外，对于案例中的小王，我认为在该事件的处理上做得不妥。第一，他把私人关系跟工作关系混在一起了，工作就是工作，掺杂不得私人关系在里面；第二，销售经理是委托他向人资经理转交对小宋的辞退书的，既然这样他知道小宋的背景，理应在人事经理决策之前说明情况，而不是等人资经理定夺之后又背后搞小动作。
% m' @# Q6 I7 ?对于案例中的人资经理我认为做法也欠妥。他单凭销售经理的辞退书就签字确认了这个辞退决定做得有点草率。个人认为最起码也要了解实情才能做此决定；其次，文中提及的只是销售经理对销售助理的工作不满意，并未提及违反了公司什么规章制度，如果这样的话，就不能以违反公司规章制度为理解除合同，但文中却提到人资经理查阅各方法律、法规，无任何辞退风险，凭这一点就知道人资经理对于国家法律的知识需要加强，如果销售助理不能胜任工作的话，是不能直接辞退的，否则就是非法辞退；再次，人资经理应该对每位新进员工的背景都要有所了解啊，从案例来看，显然该人资经理不了解这一块，如果人资经理之前做足了功课，我想也不会出现事后的这一幕了。
当然，我说这些并不是想说明那些关系户公司就不能动，如果公司做得有理有据，即使是关系户公司也照样可以辞退。
（题外话，这个案例本来我可以坐沙发的，结果刚没敲几个字就有事了，页面就停在这里了，然后趁着中午休息的时候赶紧接着写完，这下别说沙发了，都已经是第N楼了，哈哈）

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anchortools

我不是人资经理,只是一个新手,发表一下我的观点:
第一,人资助理缺少职业素养.
第二,公司的新进人员任用不合格除辞退,可以培训或调换岗位,多给别人一次机会,说不定你是他的伯乐.

大大余

有朋友给我介绍绩效管理专员这个职位，后来一个内部朋友说，那里面的人际关系都太复杂，对于我这种经验少的可怜的人最好还是不要做。关系理不清，不是这个管理层的亲戚就是这个设计师的朋友等等。哎……………我还是先学习吧。

chaog

人资助理很不职业。