【案例分析】工伤员工严重违规解除

四眼仔David

    案例：
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' l& C! R7 n! A       员工A任职于生产销售型企业M。2009年，员工A因工受伤休息了6个月，于今年4月复工，伤残鉴定等级9级。公司调整员工A岗位，任职于生产车间流水组。
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       某周日加班，员工A在自己的工作台前午休睡过头，上班15分钟后仍未开始工作。正好被企业大老板看到其睡觉，大老板当即对人力资源部相关人员说：此员工严重违反公司规章制度，必须作辞退处理。

% i# U- s) x" ]9 T6 t: n9 t       第二天员工A就此事写了一封道歉信，信中承认了自己“午休过头,严重违反了公司规章制度"，希望公司给予改过机会。公司大老板并未接受员工A道歉，坚持要解除劳动关系处理。人力资源部与员工A进行了面谈，并同时让员工A在《员工违纪处理通知》上签了名。但《员工违纪处理通知》上，处理结果一栏处，不知是失误还是其他原因，勾的是“记过”而非“解除劳动关系”。
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  ]1 o3 i* R8 U4 M4 ]$ [+ W" E; E    PS:大老板所说的严重违反公司规章制度，其实是《员工手册》中的考勤制度，而且，此《员工手册》员工A并未签收。
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问题来了：
    1、公司可以解除员工A劳动关系吗？如果解除了，是否需要支付经济补偿金？一次性的医疗补助费和就业补助金是否还需要支付？
3 J. a1 ?; B  g" t0 s: Q    2、案例中，公司以严重违反公司规章制度解除员工A劳动关系，这个理由是否成立？公司制度上是否有漏洞？是否存在风险？
' k( r! g) P% E* w% d# J    3、案例中，假设公司一切程序、流程严谨且合法，那么《员工违纪处理通知》上的“失误”，公司是否还能以此解除员工A劳动关系？会有什么风险？

0 X7 O: s. m, q% f) M    不久前发生在身边的一个案例，感觉案例比较典型，涉及的面也比较广，所以希望和大家一起分享一下（暂时没有权威答案）。文字功底不好,多多包涵......


大家讨论后，衍生出多一个问题：
若《员工手册》有明确规定工作时间睡觉视为严重违反公司规章制度，且员工A在《员工手册》上签字了，那么，罪名能成立吗？哪怕只睡了1分钟？约定有会被认为不合理的可能吗？
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cowboykiki

处理工伤职工，道德风险是很大的。

帝联Roy

9 o( w% K6 \4 I, Q% n1、假若伤残员工的确存在严重违反公司规章制度的事实，也不能解除吗？
答：当然是可以解除的，这点楼上的TOHEY已经做出了补充。
依据：《劳动合同法》第三十九条。

2、如果《员工手册》明确约定工作时间睡觉属于严重违反公司规章制度，能成立吗？会有被认为约定不合理的可能吗？
答：各地司法实践不同，不能一概而论。我的看法是，只要劳动合同主体双方就某一事宜做出了共同约定，且该规定不违反现行法律，那么就可以成立。

3、确有一罪一审这个规定，但公司内部处理，是否必需要遵循这个规定吗？
答：公司内部确实没有必要遵从这个规定，但是如果事情发展到了仲裁甚至诉讼的地步，那么法官会按这个规定操作。
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四眼仔David

回复 5楼 帝联Roy 的帖子
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5 L! V! J9 C9 R( Q8 D
% R7 ?& ]8 y7 J5 L' A6 F. r0 D1 I    谢谢帝联的支持，但是：
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5 j$ d3 M5 p4 ~" U$ p                2、如果《员工手册》明确约定工作时间睡觉属于严重违反公司规章制度，能成立吗？会有被认为约定不合理的可能吗？

* M1 Z- J: n9 p& `4 L: s5 y                3、确有一罪一审这个规定，但公司内部处理，是否必需要遵循这个规定吗？
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四眼仔David

感谢大家的支持。我也说说我的想法：
' J0 e" |" L# z7 ]1、首先第一点，大家都知道“三期”女员工是受保护的，除了严重违反规章制度，否则一般都是不能解除的。这主要是根据《劳动和用法》第四十二条的规定。但其实《劳动合同法》第四十二条的规定范围同样包含了--在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力者--也就是说，严重违反公司规章制度，可以解除员工A，但如果严重违纪不成立的话，解除就存在问题了。
    至于一次性医疗补助和就业补助，查了法规和资料，有约定员工辞职或者合同期满不续约需要给，但没有明确规定被解除的要不要给。问了3个劳动局或者仲裁委的官员，2个说要，1个说不要......
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2、严重违反公司规章制度的理由，有点牵强。从案例看，公司员工手册并没有明确约定严重违反公司规章制度的范围和程度。这也是公司制度中的漏洞，约定不够完善、细致，造成某些约定约了等于没约。至于员工手册的签收，如果没有，也要给员工公示，并保留证据。
' x- \. F: ~1 T6 _3、至于这一点，我觉得不能了。

jibadaleme

6S的培训资料，谁手上有这份资料，恳请分享一下，谢谢

帝联Roy

1、公司可以解除员工A劳动关系吗？如果解除了，是否需要支付经济补偿金？一次性的医疗补助费和就业补助金是否还需要支付？
1.1 观点：公司不可以解除与A的劳动关系。
5 I# c8 p1 q  }0 ~% d. J    依据：《劳动合同法》第四十二条和《工伤保险条例》第三十五条，说明企业只有在工伤员工劳动合同自然终止或者劳动者提出解除劳动合同时，才能解除劳动合同。
1.2 观点：如果解除了，不需要支付经济补偿金，而应支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的两倍。
5 _  N- g! `1 m8 ^% K2 Y& H$ w    依据：《劳动合同法》第八十七条。
0 y9 j% U% ?  g- `! U1.3 观点：一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金不需要支付。
) B! ?9 B3 p% G; K1 m* M: c    依据：《工伤保险条例》第三十五条中明确规定，在合同自然终止或劳动者提出解除劳合同后，企业支付以上费用。所以，既然该公司不能解除与A的劳动关系（合同），也就无须支付此项费用。但仍需从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。（注意，这里的一次性伤残补助金和观点中的两个费用并不一样）

2、案例中，公司以严重违反公司规章制度解除员工A劳动关系，这个理由是否成立？公司制度上是否有漏洞？是否存在风险？
1.1   观点：理由不成立。
        理由：公司要按严重违反公司规章制度解除员工劳动关系需要同时具备很多条件，其中之一就是“制度或合同中明确规定严重违反企业规章制度的行为”。从文中“PS:大老板所说的严重违反公司规章制度，其实是《员工手册》中的考勤制度”这段话可知该企业并没有将打瞌睡列入严重违反公司规章制度之中，单就这一点就不成立，其他无须多谈。
1.2   观点：公司制度上肯定存在漏洞和风险。
        理由：漏洞和风险不多列举，以上就是其中之一。在此只说一点“此《员工手册》员工A并未签收”这一条其实并不重要，法律并未规定企业的规章制度一定要让员工签收，只要进行过公示就可以了，签收只是为了举证时更方便。


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3、案例中，假设公司一切程序、流程严谨且合法，那么《员工违纪处理通知》上的“失误”，公司是否还能以此解除员工A劳动关系？会有什么风险？

1.1 观点：不可以。

    理由：司法实践中，有一罪一审的说法。既然对员工的违纪行为已经做出了处理，就不能再另作处罚。

1.2 观点：风险就是企业很可能面临违法解除劳动合同，需要恢复劳动关系或者支付赔偿金的风险。

梓妤

1、如果该制度是公司明确规定的，可以解除员工A的劳动关系。不需要支付经济补偿金。但是需要支付一次性的医疗补助费和就业补助金。
' W9 i* b+ ^) i2 O) c 2、案例中描述的违纪行为不该列入严重违反公司制度的范畴。
$ ?) q$ w/ S, V0 @2 r% D补充：
; P8 P! w2 l+ J' D+ s1、这个案例中提到你们大老板当即对人力资源部相关人员说此员工严重违反公司规章制度，必须作辞退处理。一般来说，有些老总是有特权的。他既然说了，他可以更改决定，也可以不更改决定，跟制度的关系反倒不大了。
* v: u* r4 [* C( I. e- X+ b2、只要在你公司发生过工伤，不管是公司辞退还是员工自动离职，都需要给员工支付一次性的医疗补助费和就业补助金。
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bwwr

从案例来看，可以解除（如果员工不计较），争议发生企业胜诉概率比较低。
关于严重违纪没有固定的标准，但是不能是违纪就严重违反，老板的感觉替代不了企业规章
* e0 \* S0 _: a7 a# n/ R员工未签收员工手册，但是不知企业能否列举出其他公示的证据，或与工会协商的备忘录。
# M8 W* x# W; m& b4 S- g4 t, |: ^至于经济补偿属于对之前工伤的补偿应该与员工是否违纪无关，一码归一码
最后，既然是记过应该比较难于解除，企业举证责任会更重

陌上雪

这个也叫严重违反啊？再说你的制度并未公告，不具备约束力。如果真的严重违纪，应该可以解除的