公司在快速发展阶段的人力资源整合

JINGGONGZHUZAO

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       我现在所在的企业是一家在国内一支新奇独秀的民营企业.现在发展迅速,规模不断扩张.但在人力资源整合方面现在存在很多隐患问题,现在就这些问题谈一点自己的想法,同时也希望业内的同仁谈谈你们的建议.
隐患一：规模的不断扩充,导致人员缺口严重,后备力量不足。
隐患二：部门及人员定位不是很清晰,导致部门内部人员鱼龙混杂。
隐患三：研发队伍需要扩充，但研发人员实力有待大幅提高。
隐患四：人员梯队培养流程顺畅但成效不见。
隐患五：招聘生源需要突破，储备力量不足。
      以上是本人总结的几点问题，当然其他问题同样存在，针对这些问题，本人有以下想法，供同仁讨论：
    其实以上几点隐患都是关于招聘战略及人员培养的问题。现在很多企业存在这样的一个用人弊端：部门领导在发现部门内部工作完成不好或效率低的时候，往往归过于人员配备不足，并没有深究部门内部人员的技能水平是否是导致这些问题的主因。当部门领导提出用人需求的时候，人力资源部门也没有通过专业的角度去调查审核用人部门现有人员的技能状态或工作状态，或者是人力资源部不具备专业的角度去审核这些用人部门的用人需求，这样就导致了人员不断补充，而人员永远补充不足。   人力资源部门就一直停留在招人的状态，而对于公司规模扩充的人员储备就没有相应的准备，导致招聘人员总是疲于应对用人部门的用人需求，而把自己真正的本职工作远远丢在了脑后。而应此导致的恶性循环呢，就是招聘来的人越来越多，哪个窟窿大就补哪个的局面。相应映射出来的问题就是同学校同学历的学生工资待遇不同的问题，然后互相抱怨，为了应对这些抱怨，人力资源部门就开始解决这个抱怨，结果是解决了这个人的抱怨那个人的抱怨也来了，成了无休止的抱怨环，让人力资源部永远处于这样一个被动的位置。这样的一个状态就不再叙述了，同仁们应该也能知道以下接二连三将要发生什么问题了。但这些问题该怎样解决和控制呢？这就需要我们来讨论了：
一、人力资源的招聘部门
    1、首先职责一就是满足用人部门的用人需求。
    2、其次就是储备人员力量以备公司规模的扩充，（当然是在部门知道公司的规划前提下）。而满足用人部门的需求首先要调查用人部门现有的状态，如果属于现有人员技能不足，已不具备培养潜力，那就应该花多一点的钱来招聘符合岗位需要的人来满足。招聘的人到位后，这位能力不足的人就应该替换到与其能力相匹配的岗位。以此循环，替换下来的人员同样可以弥补内部其他岗位的需求，这样招聘人员就完全有一定的精力去做人员储备的工作，同时也能够解决用人部门因为技能不足导致的任务达成或效率低下的问题,同时也能为公司剔除不适应公司发展的人员,降低用人成本.
二、公司很重要的研发技术人员的招聘
   在招聘时，严格筛选。如三类学校的学生可以放到制造单位的技术科，重点院校的学生放到研发部门，三类学校的学生经过实践锻炼积累一定经验后，可以通过考核调到研发部门，这样对于员工来讲是一种晋升，也是公司人才培养的一种渠道。而且还避免了同一学校同一学历的员工分到两个单位产生工资差距的“抱怨环”情绪。这样也会给人力资源部门很多时间解决公司的发展战略规划问题。
三、对于人员要先有定位，再根据定位选拔人
  只有定位清楚了，人员配备才能清楚，招聘才不会盲目，公司的人力资源才不会浪费，自然位子清楚了，招来的人也清楚自己的职责，做事也就效率高了。

小禾浅浅

发展迅速,规模不断扩张的民营企业的通病

在路上的苦行僧

小僧不才，随便说两句。
  公司规模不断扩大，前提是有一个系统的发展战略规划，不可能盲目的扩大规模吧？在此基础之上 应有一个系统而又清晰的公司组织架构，组织架构清晰了，才能理顺部门的权责问题，确定各部门的岗位职责，业务有重复的不用重设，没实际作用的部门不用留在世上，将部门的岗位职责落实到部门内里的个人身上，还会发生权责不分，浑水摸鱼吗？一味的忙于招聘，为什么没想过，将公司已有的人员经过系统的分析配置，为他们量身打造制定一系列培训开发的课程，这样的话，不仅公司的需要满足了，而且大大加强了员工的忠诚度和凝聚力，要招一个留一个。要开会了 等会继续再打！

dongniao1983

有道理